浅谈如何搭建培育员工打造团队(刘贤民)

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1、浅谈如何培育员工打造团队刘贤民管理是一门科学、领导是一门艺术，将科学与艺术有机结合在团队打造的系统工程中，才能够最大化调动员工的工作积极性、组织凝聚力、文化认同度，使员工将自身的价值做出来，而不仅仅只看眼前的价格是否合理，共同为企业与个人目标努力奋斗，这样才能打造出“我们”是一个整体的高绩效团队。首先，管理者要掌握团队成员的特点及其工作成熟度，从员工“能够且愿意”完成任务的程度，加上清晰的职责模块界定，合理分配工作任务。而职责搭配必须充分考虑下属所具备的条件、工作应具备的条件、团队目前所处状态、消除成见全面看人、选才以德为先等原则，在团队领导中让各种人才的才能

2、、知识、性格、年龄、综合条件形成互补，实现人才群体的最优化。其次，用重要的工作来激励员工，在大庭广众之下制造隆重的氛围，将困难、有挑战性的工作分配给员工，使他感受到领导的重视。交待工作任务时要施加一定的压力、给予支持鼓舞，强调任务完成的重要性、没有完成的后果与责任承担，并授予一定权限，在关怀中激发员工完成任务的决心与热情。最后，通过定期总结、双向互动，对员工的工作能力与态度，进行评估与启发性反馈、创造性激励，使员工更好地了解自身的工作表现、不足之处，针对问题的核心进行调整与改善。当然，适当进行工作奖励和惩罚、恰当利用痛苦和失败进行刺激、协助员工克服压力勇于接受

3、挑战、突破工作困难的指导与技巧传授，能够锻炼出员工的意志力及更好的潜能发挥。人才的培育是一项复杂的工程，为了避免“钱花了、人去了、激情过后又被打回原形”的误区，培育管理中还要思考如何将员工个人发展融入到企业发展中。员工得到培养、开发之后，能够珍惜在企业的发展空间，更加为企业贡献自己的聪明才智。将工作绩效与奖励机制完美结合，可以建立员工对企业的忠诚度、责任感，避免人才因更好的薪酬福利诱惑而选择跳槽。传统的师徒制在“传帮带”过程中，因为师父个人对培育工作的重视度、专业力、指导力、标准认知等方面的差异，很直接地影响了徒弟在职场上的发展命运，为了避免员工入职后出现“同

4、梯不同命”的现象，企业必须系统性地培养专业的“导师/教练”队伍，结合规范化、标准化的人才培育模式，使得企业的核心技术诀窍有效传递。那么如何搭建员工培育系统？首先，员工培育计划的拟定，必须结合企业的战略目标、长远发展与短期需求、内外部环境因素，分析员工现有能力和企业目标的实际差距，与上级领导或人力资源部门探讨提升员工能力的具体方案，制定出适合不同阶层、不同岗位员工发展的培育计划。对于员工心态、技能现状的准确把^握，主要考虑业务知识、必要知识、工作相关知识、实务技能、执行能力、思考与学习、性格人品、纪律规范、情绪管控等要素。其次，按照计划要点实施培育。工作教导的要

5、点把握以任务完成时间为前提，再根据工作标准、员工能力、学习成效、事物的轻重缓急等状况进行弹性调整。在实务技巧应用方面掌握“说给他听、做给他看、让他做做看、观察并修正、给予信心及肯定”五要诀，以及不同阶段的教导检视：初期让他知道、中期让他能做、后期让他愿意做。生产部门与技术部门由于专业性与技术性较强，在传递严谨内容时要避免过于枯燥的教导方式，内容要与工作紧密结合，系统性地传递专业知识与技能。职能部门在管理或通用类型方面的训练较多，教导时要将感性的内容转化为实用技能，使员工在学习中有深刻的领隊能够给工作带来实际的帮助，并且通过客观而科学的方式进行学习效能检核。最后

6、,对培育加以评价及改善，这个阶段的评估能客观衡量培育效果以及投资收益比，正确反映培育工作对于组织的贡献，了解受训者知识技能与行为的改变，同时发现新的培育需要，并且获得如何改进培育工作的重要信息。总之，要想打造成功的、高绩效的团队不光是团队的事，而是团队里每一个人的事，如果我们每一个人都能积极参与团队的每一件事，每一个人都能不用过多的安排去主动做事情，如果我们毫无保留的把自己的经验共享，当别人工作完不成或者出现错误时我们能够主动帮助他解决，像自己的工作一样共同完成，而不是袖手旁观看笑话。实际上在我们的工作中不管那一个同事事情没完成，工作出了差错，我们每一个人都是

7、有责任的，所以大家要主动多沟通，不仅仅是个人与个人之间、部门与部门之间、员工与领导之间都是必须的。只有大家心往一块走，劲往一处使的时候，我们才会为了目标共同奋斗、共同承诺，才能营造一个高效、团结、务实、和谐的企业战斗集群。