员工招聘中的问题及对策

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1、员工招聘中的问题及对策一、目前企业招聘现状与存在的主要问题（一）招聘理念上存在误区A房地产集团公司成立于1996年，是典型的民营企业，注册资本4000万元,现有员工约200人，其屮管理人员25人，专业技术人员30人。公司下设房地产、装饰、物业管理、文化广告和金融担保五个了公司。集团于2002年9月特设人力资源部，专门负责企业人力资源的开发与管理工作。各子公司具体人事事务由集团人力资源部下派人事专员分管。企业老板，中专文化，在招聘思想方面，其具有典型的传统观念和片而观点，如不管什么岗位，总是要求高

2、学历、高职称以及对录用人员主张招之即来、来之即可用的短视目光和功利行为。据了解，国内很多民营企业管理者，在人员招聘方面普遍存在这种不良倾向，例如有的民营企业招聘前台文秘也耍硕士学位，更有其者，某民营企业招聘保安也要求本科学历。诸如此类唯学历论、唯职称论以及人才高消费等不良现象在民营企业中普遍存在。（二）招聘基础工作薄弱，没有科学的人事规划和岗位分析大多数企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况卜，有时会降低录用标准。无

3、疑，这种招聘方式无法达到人员的合理配置。另外，很多民营企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定标准要么宽泛,要么随意性较大。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意,难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。比如A房地产企业在设立集团人力资源部经理Z前，一直就没有人事部门，因而对人力规划和岗位分析等相关工作更无从谈起。（三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程在人员招聘中，我们经常可以看到一些民业组织实施不力、操作程序不规范,主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境

4、安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的金业形象。另外，人员入职培训缺乏。企业通常都是要求求职者在报到之F1就上岗工作，没有一个过渡与引导的过程。据中人网的调查反映：在企业对外发布的招聘标准，56%的企业认为自己的标准与实际招聘•的岗位需要一致，但求职者却只有4%的认同率。这一方面说明招聘单位在招聘标准的制定和执行中“内外不符”的情况相当严重；另一方面，也充分表明加强职前培训具有十分重要的

5、意义和必要性。（四）存在就业歧视、侵犯个人隐私等法律问题在招聘过程屮，就业歧视和侵犯他人隐私的现象在民营企业屮也较为普遍，如在招聘广告中，经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、户口限制及工龄限制等。在A企业，公司高层对女性求职就存在一种明显的歧视行为，如限制女性在招聘中的录用比例。在法律健全的国家，招聘广告中所提出的应聘条件,都必须有证据表明非此条件无法胜任此岗位，否则，就被视为就业机会不平等,存在歧视现彖，可以诉诸法院。在面试时，更是经常侵犯他人隐私，诸如向应聘者提出：如有客户对你提出性要求，

6、你怎么办?如果老板骚扰你，你怎么做?你是否赞成婚外性行为？许多民营企业对这些做法不以为意，其至认为单位可根据考察需要问一些与隐私有关的问题。而这些在西方国家是绝对不允许的。据一份在广州地区对15名应届毕业生的随机调查发现：5名男生屮有1名在面试时被问及有无对象、10名女生则有7名被问到有无男友等与个人隐私有关的问题；而据中人网的调查结果，有75%的求职者感到口己没有被企业尊重。由此看來，民营企业在招聘中存在侵犯个人隐私问题，并不是简单个别现象。（五）录用反馈和评估功能常被忽视大多数企业对招聘结果

7、的成木核算与效果评佔做得不够，有的甚至根木没有意识到对招聘结果的评估与总结，常常认为只要人员到位就万事大吉，很少考虑对招聘工作进行总结和评估。没有对招聘开支与收益是否合理进行分析，没有对招聘小的成功得失进行总结研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的借鉴工作。（六）招聘人员的职业化水平普遍较低很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以招聘者对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。即使有些人员在实际工作中也常常利用一些现代招聘手段，如评价中心、

8、人才测评、小组讨论、情境模拟等，但rtr丁掌握不够熟练，理解不充分，常常是照搬套用,机械操作，无法达到预期的效果。另外，一些招聘人员的综合素质低下，严重影响了招聘效果。据小人网在《人才招聘问题调查报告》小的反映：只有18%的求职者，对其接触过的企业招聘人员的专业索养比较肯定。这表明，企业的招聘人员职业化素养欠缺，并已给公司的招聘工作带來负面影响。（七）没有建立合理、有效的人才储备体系很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不够，常常是说起來重要，干起來次要，忙起來忘掉