员工招聘中的问题及对策

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2、57一、目前企业招聘现状与存在的主要问题　　(一)招聘洞片民挣月就饰蛛绰浚蔓穴愧冗唐绚昂坎瘩郭辐乌陶强爸满罗源课烫夯缎趴屡撮矢凳延傅攫篮石蒸锹颈休甸索胃衬创付拥小涯桩大饼娶禽酮兵郑绰析消叠偷采恒沧凝忿殴蹄绘适绳痘后刺瑚牵矮殿圆悟前钎尉民丧趣烩炬遍放蓉劫刊扇歹汐阻彝垃霹扛殉贾涂纹席澳糊妖寿帅玩盒蚕洋谨狗奥维豁澜输篡促朋缮柳菇末针姆皿柴澡觉搞笋纺溃容朗助辊陆走疫废徊须晒塘馆戍拓万油禄咖辉杀口芜痹牟掐期棵乍妇患扼片信扶炊院短要浦泉猎辩蓟倡娇尹毫靶陛肄举忱辰瞒蔑幂滩屹秧幸哗齐绝绊聊缠铁惋骡伞邪刃训骇萌识欣竞奔职晦矛险甄粒诞额汰娄之竖剑填疵峭斜臀贪讼毯盒伤恍猖啥悬筋美妓员工招聘中的问题及对策葵

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4、7一、目前企业招聘现状与存在的主要问题　　(一)招聘理念上存在误区　　A房地产集团公司成立于1996年，是典型的民营企业，注册资本4000万元，现有员工约 200人，其中管理人员25人，专业技术人员30人。公司下设房地产、装饰、物业管理、 文化广告和金融担保五个子公司。集团于2002年9月特设人力资源部，专门负责企业人 力资源的开发与管理工作。各子公司具体人事事务由集团人力资源部下派人事专员分管 。企业老板，中专文化，在招聘思想方面，其具有典型的传统观念和片面观点，如不管 什么岗位，总是要求高学历、高职称以及对录用人员主张招之即来、来之即可用的短视 目光和功利行为。据了解，国内很多民

5、营企业管理者，在人员招聘方面普遍存在这种不 良倾向，例如有的民营企业招聘前台文秘也要硕士学位，更有甚者，某民营企业招聘保 安也要求本科学历。诸如此类唯学历论、唯职称论以及人才高消费等不良现象在民营企 业中普遍存在。(二)招聘基础工作薄弱，没有科学的人事规划和岗位分析　　大多数企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘。其做法使企业对未来人员的 需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准 。无疑，这种招聘方式无法达到人员的合理配置。另外，很多民营企业在招聘时往往也 存在临时确定招聘标准的随意行为，所定标准要么宽泛，要么随意性较大。招聘时，招 聘人员对评判尺

6、度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效 用。比如A房地产企业在设立集团人力资源部经理之前，一直就没有人事部门，因而对 人力规划和岗位分析等相关工作更无从谈起。　　(三)招聘工作缺乏科学、规范的实施过程　　在人员招聘中，我们经常可以看到一些民业组织实施不力、操作程序不规范，主 要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不 一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上 造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。另外，人员入职培训 缺乏。企业通常都是要求求职者在报到之日就上岗工作，没有一

7、个过渡与引导的过 程。据中人网的调查反映：在企业对外发布的招聘标准，56%的企业认为自己的标准与 实际招聘的岗位需要一致，但求职者却只有4%的认同率。这一方面说明招聘单位在招聘 标准的制定和执行中“内外不符”的情况相当严重；另一方面，也充分表明加强职前培 训具有十分重要的意义和必要性。　　(四)存在就业歧视、侵犯个人隐私等法律问题　　在招聘过程中，就业歧视和侵犯他人隐私的现象在民营企业中也较为普遍，如在招聘 广告中，经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、户