刘秋华-招聘与面试技巧(学员版)

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1、-----刘秋华《回归人本》作者基于胜任素质的行为面试讲课提纲第一讲建立企业文化层面上的胜任素质标准第二讲设计有效预测实际业绩的选人评价标准第三讲行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的素质第四讲打一场招聘项目运营攻坚战(一)第五讲打一场招聘项目运营攻坚战(二)第六讲“选人”的策略和途径人才官工具箱评价中心职业生涯有队伍有技术有体系有发展慧眼识人知人善任点石成金招聘体系建立四步走策略：第一步：首先形成一支人才评价队伍，对现有管理人员进行《人才官》培训第二步：配套开发外部招聘和内部选拔评价技术系统和工具箱，提供技术保障

2、；第三步：逐步建构人才测评体系－－评价中心（AC），有组织和系统保障；第四步：强化人才的选、用、育、留管理应用，推动员工“能力－绩效”价值实现。招聘师面试官工具箱评价中心慧眼识人知人善任管理应用员工发展点石成金有队伍有技术有体系有发展人才评价系统开发地图人才测评技术体系知识个性优势动机价值观知识技能…人员核心优势识别岗位胜任力评估胜任能力查其事，辨其能――有成绩工作样本测试和情境模拟观其行，察其能――有行动纸笔考试/心理测验量其质，定其位――有分数面试／历史资料考察行为一致性行为成因用人决策发展性预测适配性分析差异性分

3、析第一讲建立选人的总原则和标准问题的提出对选人工作重要性、风险性的基本认识招聘选人定义及目的新解招聘选人的职责新解科学的选人策略能为企业增值招聘选人的基本公式现代企业招聘选人工作的发展趋势建立科学的选人观(总原则和标准)1.1“选人”中问题的提出——选人过程都有哪些“陷阱”？选人的案例(企业遭遇“坏鸟”？)1.2对“选人”的基本认识●人才引进，已经成了快速增长型的中国企业的一项战略性工作。●人选错了，后边的工作就都错了……损失成本是不可估量的……●选人是有风险的……对选人的基本认识●选人合格率作为考核选人决策部门的KP

4、I（关键绩效指标）。●选“对”人”是用“好”人前提，如何把好“选人关”？这是首要挑战。1.3招聘的定义和目的招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动愿望，能够在企业相对稳定地工作的与企业志同道合的雇员1.4招聘/选人的职责招聘宣传活动的策划、组织招聘渠道的拓展与维护招聘甄选技术的开发与使用招聘流程的策划与把控1.5科学的选人策略能为企业增值1.提高成本效率（CostEffectiveness）2.吸引合适人选进入合适岗位3.降低流失率4.创建一支高效能的组

5、织1.6选人的基本公式理念技术流程策略选人==适才适岗1.7现代企业招聘工作发展趋势（发育人力资源管理功能体系）人力资源招聘工作由战术层次转向战略层次发展每一个高层管理者都应当成为出色的人力资源规划师招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门每一个部门经理都应当成为一个出色的招聘经理人力资源部已经一改过去提供从头到尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有效地实施相应的招聘计划1231.8建立科学的选人观（总原则和标准）1.8.1企业成功做法：“德”与“才”孰重孰轻？万科招聘的首要原则中兴通讯选聘一流人才丰田的

6、选人标准联想的选人标准1.8.2什么是科学的选人观?企业到底是如何看待人才的，选人的理念、思想和标准是什么？科学的选人观就是符合本企业客观发展规律的选人理念、思想和标准。企业文化核心的重要组成部分，企业选人工作的总的指导思想。是对企业长期实践过程中形成的人才管理思想的提炼和总结。第二讲设计有效预测实际业绩的选人评价标准选人的基点、规范、标准胜任素质模型行为面试有效的选人方法2.1胜任素质模型的由来1.开端：美国心理学家大卫C麦克利兰发表文章《测量胜任特征而非智力》2.设想应用：美国国务院选拔外交官外交官评价标准取得的具

7、体流程运用表现优秀者与表现较差者的比较，建立模范效标样本。以行为事件访谈的技术方法收集数据信息。分析优秀与表现欠佳的外交官，归纳出在优秀者身上展现出来的行为素质。将记录转化成客观的定义和计分方式。建立胜任素质模型。价值观自我定位需求/动机人格特质会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事行为技能知识22知识指员工为了顺利完成自己的工作所理解的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。技能指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的

8、知识而需要的技巧。能力是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来逐步建立。职业素养是指组织在员工个人素质方面的要求。职业素养是可以被教授、被学习或被加强的。知识技能职业素养行为胜任能力素质的分解（ScottParry于1998）（1）是知识、技能及职业素养的整合（2）与绩效有关联（3）这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为（4