hr，从平庸到优秀

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1、HR,从平庸到优秀不少人会这么感叹：“我做了多年人力资源管理工作，可是我对人力资源管理各模块无一精通，和别人的差距也越來越大！"其实，大的差距不是一天形成的，虽然初始时就那么一点点，但日积月累就会越拉越大。一、招嗚甄选岗位（一）平庸的招聘人员素描1、只关心所在公司情况，不太了解公司所处行业情况、行业政策变化、行业人才市场特点；2、对公司业务、各岗位情况了解有限，部门出现职位空缺时才开始准备人员招聘；3、接到招聘需求后，不认真分析职位情况，研究招聘渠道，被动等待应聘者投递简历，以占己的标准选出候选人；4、人员录用后，不追踪试用情况，无论人员试

2、用成功与否，很少去分析总结背后的原因:5、口认为阅人无数，满意口己的而试水平，很少去学习面试技术和方法；6、无论做了多久招聘工作，总是缺乏合适的候选人，无任何人才储备。（二）优秀的招聘人员索描1、关心所处行业人才状况，熟悉行业人才市场特点，能够根据行业特点，结合公司实际制定招聘策略；2、高度关注公司业务，不但熟悉公司产品和业务流程，述尽口己最大可能熟悉各个岗位工作情况;3、接到招聘需求示，及时和用人部门研究分析职位要求，能够根据职位情况，描述候选人素质耍求，选择招聘渠道；4、从不拘泥于一种招聘渠道，一口拿到招聘需求，他会象猎人一样寻找猎物，

3、力争在最短的时间内寻找到最合适的人才，等待对他來说是漫长的煎熬，主动出击才是他的风格；5、能够根据职位要求进行简历筛选，提前准备结构化面试问题，或者根据岗位要求设置的相关问题，以公司和用人部门的要求标准寻找候选人；6、人员录用后，和用人部门紧密联系，追踪录用人员试用情况，无论人员试用成功与否，都去分析成功或失败的原因，并将结果应用于改进和提高下一次的招聘；7、从不对H己的面试技术和人员甄选能力感到满足，从不停上学习新方法和新技术，并能结合实际应用于自己的工作中；8、无论录用与否，对前来公司应聘的人员都能给予足够的尊重，对所有面试过的人员给子

4、面试结果回复，与优秀但暂时无法录用的人员保持联系，通过各种各样的渠道增加公司人才库的储备。二、培训教育岗位（一）平庸的培训人员素描1、对培训行业情况了解有限，不太熟悉培训采购业务；2、不熟悉公司业务和各岗位情况，不做员工培训需求调查，无法将培训和员工绩效提升、员工个人发展结合起来；3、公司没有培训计划，完全根据临时需求安排培训，或者想到什么就培训什么；4、对培训形式的重视高于培训效果，不知道培训多级评估，不做培训总结和记录；5、不爱学习和钻研培训技术，个人培训技能一般，永远只是培训组织者，无法胜任内部培训师。（二）优秀的培训人员素描1、关心

5、培训行业状况，熟悉培训采购行情和课程情况，能够根据金业发展的各个阶段和员工的不同需求采购培训课程；2、高度关注公司业务，了解公司和员工培训需求，能够根据培训需求制定年度培训计划，并能按照业务需要进行微调；3、熟悉培训评估技术，不追求轰动效应，注垂培训实效，能够从反应、学习、成果、行为、投资冋报率等方面进行培训评估；4、具有做锐的学习视角，能够利用各种工具引领同事一起学习，不但是一个优秀的培训组织者，还是一个优秀的内部培训师。三、绩效管理岗位（一）平庸的绩效人员素描1、不熟悉公司业务和公司文化，不知道公司主要经营指标；2、公司内部没有关键业绩

6、指标（KPI）,不知道考核从何入手；3、没冇熟练掌握任何一种绩效考评技术，不知道如何设计绩效管理制度；4、不重视绩效面谈和反馈，很少与员工和业务部门沟通绩效管理问题；5、单纯理解绩效管理，没有把员工绩效同公司发展、员工发展结合起来。（二）优秀的绩效人员索描1、熟悉公司文化，了解公司业务，清楚公司年度经营指标；2、能够和各部门一起，做出各个岗位关键业绩指标（KPI）；3、熟练掌握1=1标管理、360度、平衡计分卡等绩效考评技术，能够根据企业实际情况，灵活运用这些技术;4、精于绩效而谈和反馈技术，能够和部门及员工沟通绩效结果，进行绩效辅导，促进

7、员工不断提高绩效水平；5、能够根据绩效考评结果，和业务部门负责人、培训和员工发展人员一起制定员工培训发展计划，帮助员工不断提高和改善绩效水平；6、能够根据公司运行的绩效考评情况，做出适当合理的调整，不断完善企业的绩效管理水平。四、薪酬福利岗位（一）平庸的薪酬福利人员素描1、能够按照公司规定，完成工资、提成、奖金等计算和发放工作；2、能够按照国家政策，完成社会保险、住房公积金缴纳工作；3、对公司所处行业薪资水平了解有限，不关心行业薪酬水平变化；4、不懂职位评价技术，无法制定公司薪酬制度和建立公司薪酬体系；5、很少或不做薪资福利费用分析，不知道

8、薪资福利费用和企业运营成本Z间的关系。（二）优秀的薪酬福利人员素描1、不但能够完成工资、提成、奖金等计算和发放工作，还能做好与相关人员的沟通工作，无论员工薪酬是增加还是减少，均能