hr从平庸到优秀

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1、HR，从平庸到优秀作者 六月雨       版权信息：本文为原创，因公转载和公开使用，需经作者“六月雨”同意。         不少人会这么感叹：“我做了多年人力资源管理工作，可是我对人力资源管理各模块无一精通，和别人的差距也越来越大！”其实，大的差距不是一天形成的，虽然初始时就那么一点点，但日积月累就会越拉越大。以下是我理解的平庸的HR和优秀的HR的区别，纯属一家之言，欢迎大家提出自己的高见。       一、招聘甄选岗位       （一）平庸的招聘人员素描       1、只关心所在公司情况，不太了解公

2、司所处行业情况、行业政策变化、行业人才市场特点；       2、对公司业务、各岗位情况了解有限，部门出现职位空缺时才开始准备人员招聘；       3、接到招聘需求后，不认真分析职位情况，研究招聘渠道，被动等待应聘者投递简历，以自己的标准选出候选人；       4、人员录用后，不追踪试用情况，无论人员试用成功与否，很少去分析总结背后的原因；       5、自认为阅人无数，满意自己的面试水平，很少去学习面试技术和方法；       6、无论做了多久招聘工作，总是缺乏合适的候选人，无任何人才储备。     

3、  （二）优秀的招聘人员素描       1、关心所处行业人才状况，熟悉行业人才市场特点，能够根据行业特点，结合公司实际制定招聘策略；       2、高度关注公司业务，不但熟悉公司产品和业务流程，还尽自己最大可能熟悉各个岗位工作情况；        3、接到招聘需求后，及时和用人部门研究分析职位要求，能够根据职位情况，描述候选人素质要求，选择招聘渠道；       4、从不拘泥于一种招聘渠道，一旦拿到招聘需求，他会象猎人一样寻找猎物，力争在最短的时间内寻找到最合适的人才，等待对他来说是漫长的煎熬，主动出击才

4、是他的风格；       5、能够根据职位要求进行简历筛选，提前准备结构化面试问题，或者根据岗位要求设置的相关问题，以公司和用人部门的要求标准寻找候选人；       6、人员录用后，和用人部门紧密联系，追踪录用人员试用情况，无论人员试用成功与否，都去分析成功或失败的原因，并将结果应用于改进和提高下一次的招聘；       7、从不对自己的面试技术和人员甄选能力感到满足，从不停止学习新方法和新技术，并能结合实际应用于自己的工作中；       8、无论录用与否，对前来公司应聘的人员都能给予足够的尊重，对所有面

5、试过的人员给予面试结果回复，与优秀但暂时无法录用的人员保持联系，通过各种各样的渠道增加公司人才库的储备。       二、培训教育岗位       （一）平庸的培训人员素描       1、对培训行业情况了解有限，不太熟悉培训采购业务；       2、不熟悉公司业务和各岗位情况，不做员工培训需求调查，无法将培训和员工绩效提升、员工个人发展结合起来；       3、公司没有培训计划，完全根据临时需求安排培训，或者想到什么就培训什么；       4、对培训形式的重视高于培训效果，不知道培训多级评估，不做培训

6、总结和记录；       5、不爱学习和钻研培训技术，个人培训技能一般，永远只是培训组织者，无法胜任内部培训师。       （二）优秀的培训人员素描       1、关心培训行业状况，熟悉培训采购行情和课程情况，能够根据企业发展的各个阶段和员工的不同需求采购培训课程；       2、高度关注公司业务，了解公司和员工培训需求，能够根据培训需求制定年度培训计划，并能按照业务需要进行微调；       3、熟悉培训评估技术，不追求轰动效应，注重培训实效，能够从反应、学习、成果、行为、投资回报率等方面进行培训评估

7、；      4、具有敏锐的学习视角，能够利用各种工具引领同事一起学习，不但是一个优秀的培训组织者，还是一个优秀的内部培训师。       三、绩效管理岗位       （一）平庸的绩效人员素描        1、不熟悉公司业务和公司文化，不知道公司主要经营指标；       2、公司内部没有关键业绩指标（KPI），不知道考核从何入手；       3、没有熟练掌握任何一种绩效考评技术，不知道如何设计绩效管理制度；       4、不重视绩效面谈和反馈，很少与员工和业务部门沟通绩效管理问题；       5、

8、单纯理解绩效管理，没有把员工绩效同公司发展、员工发展结合起来。       （二）优秀的绩效人员素描        1、熟悉公司文化，了解公司业务，清楚公司年度经营指标；        2、能够和各部门一起，做出各个岗位关键业绩指标（KPI）；        3、熟练掌握目标管理、360度、平衡计分卡等绩效考评技术，能够根据企业实际情况，灵活运用这些技术；       4、精于绩效面谈和反馈技术，能