新薪酬，企业发展的新动力

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1、新薪酬，企业发展的新动力在当今的劳动力市场上，员工会更加注重自身的劳动权益的维护，对自己的职业生涯规划和设计也会慢慢有更多更清晰的认识，工资不再是员工愿意长期留在企业专心工作的唯一因素。那么企业该用什么来吸引员工呢？企业薪酬体制该如何调整和设计？薪酬的保留和激励功能如何才能保证实现？记者采访了中央财经大学商学院的朱飞博士，让我们听听专家的分析与见解。企业面临的新经济形势从薪酬的角度来看，中国企业面临着发展的严峻考验。朱飞博士指出，当前，许多企业面临着“内忧外患”的经济形势。所谓“外患”，主要有二：首先，中国是制造业大国,产品

2、出口大国，美国次贷危机严重影响了中国的产品出口；其次，近年来，中国产品在国际上面临形象问题的挑战，国际上对于中国食品安全、中国玩具质量等问题的质疑，对中国产品的国际需求造成较大的冲击。而所谓“内忧”，主要是指，通货膨胀，CPI指数飙升，员工生活成本提高，员工涨薪的需求日益强烈，同时主要生产原材料，例如钢材等价格上涨，这些因素造成部分企业的生产成本大幅提高；与此同时，国家出口退税政策的调整使得许多企业的利润空间大幅下降。所有这些因素都使得企业在薪酬管理方面必须面对更为严峻的挑战。企业不得不在薪酬方面投入更多的关注，薪酬的有效管

3、理以及薪酬功能的实现成为企业立足市场的关键因素之一。新薪酬战略制定的三大核心内容朱飞博士指出，传统意义所指的薪酬范围涵括：薪资（工资、奖金）+福利（社保、培训、带薪休假等），而如今的薪酬范围已经衍生为整体报酬（总体薪酬）的理念。根据美国薪酬协会2006年的研究报告，整体报酬应该包括五个方面：一是基本薪酬和浮动薪酬；二是福利；三是绩效和认可；四是平衡工作和生活；五是个人发展和职业机会，包括学习机会、资深专家和导师的指导以及个人发展机会三个因素。《劳动合同法》出台后，企业薪酬如何设计？依据是什么？朱飞博士认为，遵守《劳动合同法》

4、的规定，保证员工得到合法的正常收入是企业制定薪酬战略的基本原则。企业求发展，首先就是要对员工负责，如此才能对客户负责，对企业的未来负责。现在员工的法律意识越来越强，如果企业采取违背法律的方式管理员工，员工势必要“离心离德”，这对企业的长期发展也是非常不利的。所以企业薪酬战略的制定可以参考以下三个要点。首先，在企业薪酬体制中引入“整体报酬”概念。在宣传企业薪酬机制的时候，不仅仅和员工谈到将支付给他（她）多少现金，还要谈到其他方面，比如员工个人发展和职业机会、在企业内部建立的绩效认可计划、企业平衡员工工作和生活冲突的种种措施等。

5、这些措施包括企业制定的弹性工作时间、工作环境的改善，企业对员工健康的重视程度，对员工赡养对象的关注等，这些举措具有很强的激励效果，可以使员工对企业具有归属感和依赖感，提高忠诚度和工作积极性。其次，建立企业的雇主品牌形象。雇主品牌能起到两个关键性的作用。第一，提高企业在人才市场上的吸引力，增加吸引到优秀、合适人才的机会。第二，在企业内部员工中形成较高的品牌忠诚度，激励和保留员工。朱飞博士举例说，比如，著名的国际战略咨询企业麦肯锡公司主张“精英雇佣”的雇佣价值，他们宣称，与员工一起工作的人都是职场精英，员工接触的客户都是高端客户

6、，员工接受的培训都是业内最顶尖的培训课程，所有这些对于员工的未来提升都有很强的助推力，所以这个雇主文化对于向往这个氛围的求职者和任职者具有极大吸引力。再次，引入非正式组织。在企业中，非正式组织的存在有利有弊。弊的一面是容易在小团体内传播小道消息，甚至纵容集体跳槽事件的发生。但是如果企业能够引导好的话，非正式组织可以提高员工对企业的依赖度。朱飞博士指出，从目前情况来看，员工的组织忠诚度在降低，但是职业忠诚度和团队忠诚度在提高。员工跳槽的时候，会考虑自己的新环境还有没有这样和谐的团队，这也是员工跳槽时考虑的心理成本。比如说，员工

7、喜欢爬山，那么企业可以支付一些费用建立一支登山团队，经常组织员工参加。时间长了以后，员工对团队产生了感情，就会对企业怀有感恩心理和较高的认可。第1页第2页