人力资源需要新理念

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1、人力资源需要新理念我国的人口负担如能转化为人力资源优势，这该是多么大的一笔财富。而对■WTO的挑战，我国的人力开发必须快速转轨变型，树立“人力资源是第一资源"的观念，以新的理念推进人力开发与国际接轨。人才国际化理念加入WTO,我国与世界融为一体，人才国际化势在必然。人才国际化，就是人才的开发不再局限于一个地区或国家的范围，而是以木民族的文化为背景，超越国家的范畴，在全球范围内去开发、配置人才。包括：人才构成的国际化。人才素质的国际化、人才流动的国际化、人才教育培训的国际化和人才评价、人才政策法规的国际化。从人才配置方而看，国际化已是一个新趋势。

2、人才国际化的薄弱环节是人才素质的国际化。我国的人才培养主要遵循以具体产业功能和职业岗位为对象的思路。这种做法己明显滞后于人才应具备国际视野、市场观念、竟争能力与创新意识的复合型需求。今后应通过出国进修、留学、引进海外证书、联合办学等方式加快人才培养国际化的步伐。“人才主权”理念知识经济时代是人才主权时代。现代人才有更多的自主择业权，人才揣着能力的选票企业。英国贸易和工业部在《展望2016年工作前景》的报告小对未來的就业市场提出两种展望。一种是人企业将以丰厚的物质刺激留住知识型员工，为其创造财富；另一种是越来越多的高级人才将成为个体劳动者，在市场

3、上推销口己的产品，从而最充分地利用口身价值。就业市场的这种全球性趋势，迫使人力资源开发必须适应“职业流动性"需要。知识型员工有成就欲望，也有流动欲望，他们从追求终生就业的饭碗到追求终生就业的能力。一向以终身雇佣制度著称的FI本松下电器也向传统的人事管理告别，实施三项改革：以实际能力（非资历）的报酬分享制度、提而支付退休金制度及期权股票制度。加入WTO,我国企业长期以来低工资制度根本就无法吸引人才，也无法提高劳动生产率，亟待改革。值得欣喜的是，劳动保障部透霧；今年企业工资收入分配将试行六种新办法，即企业经营者年薪制，岗位工资为主的基本工资制，科技

4、人员工资收入分配激励机制、职工持股分配、工资集体协商制度、建立工资宏观调控体系，以便在企业工资收入分配中逐步形成有效的激励和约束机制。尤其值得一提的是股权奖励制度，过去人们总是为薪水而工作，在新经济时代，人们为拥有企业的所有权而工作，拥有了企业股份才拥有安全。如何在加入WTO的形势下留住人才并吸引更多的海外人才回国创业？如果把工资提得和外资企业一样高，那么工资成本过大，国内企业负担不了，唯一有效的办法是实行股权奖励制。即对企业的高级管理者、技术熟练人员等对企业发展有贡献者给予股权奖励。其最大的好处在于既把个人利益和企业利益结合在一起，又不增加工

5、资成木。因为企业经营得好，几年后股票上涨，整个企业资产增值，企业给予有贡献者的奖励股权白然会提高，更重要的是这个好处是市场给了的，不是金业所负担的。股权奖励从何而来涉及到《公司法》的修改，这一法律的修改应适用于加入WTO的新形势，包括人才流动机制。“人才资本”理念在工业经济时代，资木无疑是一种战略资源。经济的长期增长取决于资本和劳动力的投入，也就是说，资本和劳动翻番，则产出翻番；增资不增人，或增人不增资；则产出增长递减。但是，一些发达国家知识经济的发展表明，这种理论需要更新了。一般说来，构成人力资本的是劳动者的知识存量、技能水平和健康状况。人力

6、资本通过人力投资而形成，主要的人力投资包括正规教育和职业培训。世界上大凡优秀企业几乎都有一部培训史，都热衷于人力资木投资。美国企业每年在培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资收入的5%0目前己有1200多家美国跨国司公司包括麦当劳、肯德基在内，都了开办了管理学院。摩托罗拉公司则建有自己的大学，每年在培训上的投资鬲达1.2亿美元。GE公司每年投入培训、教育的经费高达9亿美元，董事长韦尔奇不惜花费大量时间投入人力资源悖理，包括来白授课等。一些跨国公司来华投资后，也纷纷办起培训中心或管理学院，如爱立信、西门子、摩托罗拉等。现代社会，知识愈来愈重

7、要，同时也愈來愈脆弱折旧率提高，更新速度加快。因此没有任何人nJ"以抗拒学习培训，没有任何企业经营管理者和企业家可以不重视学习培训。我国企业必须充分认识到人力资本投资的重要性，将员工的培训与开发作为人力资源管理的“重中之重”，建立学习型组织，将传统的人事管理尽快向人力资源发展演变，不仅要按国外企业的投资标准，加大人力资本的投资，阳门培训的“软件''与“破件"都必须向国际标准看齐。“网络化管理”概念长期以来，人力资源管理一直跟不上技术的发展。如今网络却使这个最贴近员工的部门给人带來了力量。网络使人力资源管理廉价、高效，显现岀巨大的优势。在发达国家

8、，网络招聘已经是人们日常生活的一部分，也是企业寻找人才的重耍途径。网络招聘以其低成本、见效快、无地域限制的特点正在吸引着大批中高级人才和企业。许多公司