人力资源是企业的灵魂！

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1、人力资源是企业的灵魂！一、人员激励：激励并非仅指奖励，惩罚措丿施同样也具冇激励作用。故完整的激励扭施是包括奖惩两部分。而充分了解个人的需求层次和个性特征，会帮助企业制定出更合理的激励办法。人员激励的冃的，对个人來说是最大限度的发挥他的才能。对一个组织来说，是让它发挥出最人的合力。当个人的发挥会影响整体效益时，公司往往不得不牺牲一些个人的效率。人力资源管理仅靠强制的制度是远远不够的，还必须要靠道德力量，须强调正总，强调责任感和职业道德。故创造健康的企业文化是非常重耍的。成功地推行人力资源管理的公司会有如下一些举措：他们认为，越是高级的管理人员越应该有认真负责的工作态度和持续进取的精神

2、。他们不会让那些满足于低水平1=1标，屡犯同类错谋、消极懈怠的人员停留在管理岗位上；他们允许那些为了创新而犯错，而且并不会惩罚他们，而是去鼓励他们；他们会对管理人员给了及吋地和公正地评价，并配以对应明确的奖惩措就；他仆J会耐心考察管理人员，重用那些用实际工作推动了公司发展，埋头苦干的人，而屏弃只说不做和喜欢打小报告的人；他们重点寻找的不是没有缺点的人，而是重点去寻找公司所欠缺和最急需的人才；他们不会因教导费力而宁愿亲H做某件事，而是会耐心地让更多的人学会应有的知识和技能。同样有一些公司存有如下一些弊端：公司宁愿化大笔钱请人来解决某个难题，也不愿花一小笔钱培训公司自己的人；公司总认为

3、学历和能力是成正比的，常会用聘请高薪高学历的人来做普通学历就可以完成的工作，并总在口头上常说的重能力，一到具体事项小，能力便被学历代替，聘用了一些高学历、高薪、低能的人；公司的人力资源管理只停留在一定层次上，纯为了时髦而设该部门（如未包括高层领导或只是简单的人员招聘）等等；公司缺乏明确又有弹性的奖惩制度，或有而不行（如公司当初承诺给人员的奖励因某种原因感到后悔而打折扣或取消）;公司还停昭在家族式或人制化管理阶段，无法给人力资源管理提供支持。人力资源管理中除了要进行正式沟通外，对非正式沟通的合理利用会起到积极的效果。因为非正式沟通回令人可以畅所欲言，并可以考虑到他或她的个人特征（因为

4、一个人的个性通常会跟遗传特征、性别、种族、家庭、社会等级、籍贯有关）。培养企业员工的工作责任感利于激发员工的丁•作积极性。针对专门的技能、科技型员工可以给出特殊的管理制度來激发他们的工作热情。对于知识劳动者，多安排与他们专长相关的工作，而少参加一些无所谓的管理会议，尽力去创造能利于发挥和发展他们专长的机会。用人不疑是对的，但并不意味着不町以怦导、跟踪和检查。要想在企业内部或各部门有效执行人力资源管理，各管理者仅有意识和知识是不够的，还要求他们作好情绪管理，在这方面有不足的领导者给了其相应的培训，在绝人多数的管理决策中可以给出理智的决定。二、人力资源部经理和各事业部或部门经理：他们Z

5、间的工作内容和侧重点有所不同，几在不同公司又有不同。但就整体而言，人力资源管理还应视为一种联合职责。下而列述与人力资源关系最密切的儿十项工作内容：工资管理雇员通讯企业赞助性活动劳资谈判招聘解雇士气调查福利建议系统工作说明表人力资源计划建议劳动力市场调查休假与请假安全管理与职业健康安全管理工作咨询激励制度工作调动工作设计个人心理咨询培训与发展退休纪律社会娱乐考核公共服务职前教育饮食服务薪资结构设计晋升工资测算教育经费人事调查研究公共关系在对待以上内容的态度上，人力资源部经理与事业部经理是有区别的。关键是在他们之间能否形成默契。三、人力资源管理的任务简述：不管是人力资源经理或其他部门经

6、理都要执行以下六项管理工作：吸引、录用、保持、发展、评价和调整。吸引：就是给出公平的招聘条件录用：选择合格人员的过程保持：提供给员工一个可以稳定工作的环境发展：帮助员工在知识、技巧、能力及其他特性方面得到提高评价：给予员工公平、客观、合理的评价考核提系调整：工作调动或解雇等这六项职能Z间的相互关系就构成了整个人力资源系统。而只要改变其屮任何一部分，都会引起其他部分的反响。其广义目标是让公司和各分公司达到最佳的牛产效率和最有竞争力。其特殊目标是协助各部门经理更有效地管理员工。简单地说，人力资源部门通过政策的制定和阐述，通过忠告和服务，以及通过其他部门经理对工人管理的控制和反馈来实现的

7、。人力资源部I'1必须向人们展示，他们的工作影响着公司健康发展的标志•盈利，而且还能表明木部门的效益。通常他们会通过增加雇员满意度來降低因离职而带來的损失和提高牛产率，制定良好的工资结构以避免各部门主管错付给某一职务人员的工资，通过福利管理和人头税管理减少公司相应开支，通过使用合格招聘、培训等人员从而减少不合格成木（或叫工作失谋成本），通过赞助性活动控制以防止牛产率的下降。友谊使欢乐倍增，悲痛锐减。培根