论文：构建以绩效为导向的人才评价机制策略

《论文：构建以绩效为导向的人才评价机制策略》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、构建以绩效为导向的人才评价机制策略——以福建高校教师职称评定为例杨学测摘要：建设一个科学、合理、公平的人才评价机制对人才培养与发展具冇决定性意义。在高校实施人才战略的人背景下，职称评聘的改节应以绩效为导向完善各项评价制度，解决方向性与价值观问题；以积分为评价标准实施水平性评价，化解综合考评量化症结；以上岗竞聘制优化评价手段，激活人才积极进取的内在动力；以社会专家推荐制多元化评价主体,不拘一格选人才。关键词：人才评价；绩效；积分；竞聘；专家推荐李克强总理在2016年国家科学技术奖励人会上说:“要加快改革科研评价机制和人才评价机制，让更多优秀人才脱颖而出、一展身

2、手”。人才评价机制是为实现人才评价功能、推进人才战略、发挥人才价值的各种评价耍素及其持续联动的运行系统工。构建和完善新型的人才评价机制，是培养人才的棊础，也是我国实现人才强国的重要前捉。高校教师是我国人才队伍的重要组成部分，至2014年止全国有高校2824所，高校专任教师数为156.6万人⑵,做好高校教师人才评价工作对国家人才评价工作具有里程碑意义。职称评定是高校人才评价机制的主要组成部分，探讨构建以绩效为导向的职称评定机制，对于建设一个科学、合理、公平的人才评价机制将有示范和参考价值。一、以绩效为导向完善各项评价制度导向，既是方向性问题，方向不对则可能南辕

3、北辙；也是价值观问题，判断工作是非的标准。闽教职改[1997]010号文件指出要把握好教师职务评鳴工作的正确政策导向，并提出三项要求，即一坚持正确的思想政治、二坚持思想政治条件与业务条件并重、三有利于新老交替，然则正确政策导向是什么并没有清晰表述。导向不明，就容易走错路、做错事。近些年高校职称评定工作出现了如“璽学历轻水平、重课时轻质量、重论文轻内涵、重资格轻绩效”等不合理现象，加上考核指标设计不合理，以及考核的形式化和人情化，其结果就是评聘工作形式化、考核工作过场化、职称评聘资历化，致使努力无用、得过且过的情1.杨学明(1970-),男，高级职业经理人，管

4、理学讲师，昆明理工大学工商管理硕士,福州职业技术学院产学研与实训中心，研究方向：人力资源管理与产学研。2.基金项目：福建省中青年教师教育科研项目“新时期人才评价机制研究——以福建省'为例”成果之一，项目JBS14343绪在高校教师队伍漫延。表征有“有上课就好，质量好坏一个样；能发表文章就好，水平高低一个样；有成果就好，效益多少一个样”等，助长了急功近利、浮躁浮夸等不良风气，对人才的培养与成长也极为不利⑶。因此，检讨和梳理高校教师职称评定工作的导向问题是非常有必要的，科学的界定和清晰的表述有助于正木清源，丿車清本质。职称，是指专业技术人员的专业技术水平、能力，

5、以及成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平、工作能力，其本质内涵是水平与能力。那么水平与能力何以证明？当然要用事实说话——绩效，是以“教学质量、科研水平、效益成果”为内涵的绩效。现实中，i些行业的评价制度几年英至-

6、•几年不变，福建省《关于职称改革工作若干问题的通知》从1996制定后沿用至今。这就要求主管部门要依据科学的价值取向，不断地调整和完善职工年度考核以及职称评聘制度。构建以绩效为导向的人才评价制度体系是高校教师职称评定的回归，排除在职称评定过程屮岀现的诸如“唯论文论英雄、排资论辈”等不合理做法，积极营造“水平高者受尊敬、多劳者得多、绩高者禄厚”

7、的良好氛围，不仅能够激发广人教师的聪明才智与积极性，也有助于形成能者上、庸者下的良性人才竞争新格局。二、以积分为评价标准实施水平性评价从评价标准与方法上看，现有职称评定主耍采用的是符合性办法评价,而非水平性评价。根据国家教委《高等学校教师职务试行条例》和闽职改字[1996]74号《关于职称改革工作若干问题的通知》文件规定，从“学历、任职年限、教学工作最、科研成果、外语、考核等级”等方而就职称评定做出了具体要求。以讲师为例，符合标准为“学历本科以上、助教满2年，在CN期刊发表1篇论文，或屮请院级课题1项，职称外语合格，聘期考核合格”。如果职数足够，一般评定就没

8、有问题。但如此一来，不少教师就把精力投到了“对职称有用”的事项上，“对职称没川”的一些情况如教学效果如何就被忽视了。此外，如果职数不足，又应如何进行科学、公平的地甄别呢？积分制管理可以有效地解决这些问题。积分制"是指把积分制度用于对教师的管理，以积分來衡量业绩，反映和考核教师的综合表现，作为职称评定的重要依据，从而达到激励人的主观能动性、积极性。现有高校教师的职称评定对各项条件是分别评价和统计，有的是定性，有的是定量，不好笼统地进行加总统计，孰优孰劣没冇统一标准。作为解决办法，引入积分制管理是一种冇益的尝试。首先，设计一套科学、合理的关键评价指标体系；其次，

9、对职称评定各组成要素分配以合理加权比例，并给了各要素