吴小晖：企业管理与文化的关系

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1、吴小晖:企业管理与文化的关系安邦保险集团是一家充满竞争力的中国企业。近年来，安邦保险进行了一系列的国际投资与并购。跨国并购不是一件容易的事情，但也不是最难的。最难的部分是并购之后如何进行真正的跨国性管理使其成长为一家真正的跨国企业。安邦保险过去几年在海夕併购了银行、保险公司、房地产等，但并购之后如何进行管理和经营，如何利用从海外招的人才推动全球化进程,是一个大家都十分好奇与关注的问题。而面对这样的问题，吴小晖认为,管理和经营是建立在文化的交融之上的，而文化的交流不一定要谁整合谁。他曾在哈佛大学的演讲上这样表述："全球化就是通过全球视野在全球平台上布局，首先你的商业模型对当地的国家和当地

2、的社会能不能带来正向的作用，能不能有价值，整合是其次的问题。"安邦在选择国际的投资项目上为什么敢去］故,我们有两个基本原则,第一个是多方共贏,我们能赢吗？合作方能赢吗？共赢模式能不能可持续?我们要考虑的首先是怎么让员工去赢，这是在改革开放35年后的今天具有全球化视野的中国人应该考虑的问题。我们说企业里的企字是人字下面一个止，人走了企业有再多的企图都不可能实现。一个企业里员工没有激情这个企业是不可能健康发展的,人的动力在哪里？有三类机构的员工工作是最努力的,一个是投行,一个是律所和会计师事务所，一个是基金,员工经常白天黑夜的工作,很多青春在熬夜和星光共享中度过，但是还是有很多人选择加入这

3、些机构，为什么这些员工这么拼命努力的工作？为什么员工有这样的动力？高投入带来的是高回报，这是重要的动力机制。总结而言，核心是机制，这是我作为一个企业家重点要思考的问题，机制解决了人的发展动力是永续的,尽管没有永续的发动机,但是他们有利益分享的机制，比如公司的投资项目你个人可以跟投，你可以像基金一样跟投，也可以拿你的奖金跟投，三种机制你可以自由选择,这样员工的参与感很强,把个人的回报和企业的经营目标绑定在一起。在企业里,全世界的员工有两个是通行的，一个是开心快乐，你不可能说赚钱很痛苦你们也在那里赚钱，肯定明天就想走。我们安邦首先提供快乐,这个是心理货币。安邦现在的国外同事很多，华尔道夫就

4、一千多人，我们投资的银行和保险都有外籍员工，我希望他们能了解中国的文化学一点中文，至少会说"你好"。那天在比利时银行的年会上我的讲话被五种语言同声翻译，英语德语法语荷兰语汉语，员工都能听得懂,人人平等。〃第二个原则是系统的稳定性，首先我们并购企业之后我们一般都会保留管理层，他们了解客户、市场、竞争对手、当地的环境。其次我们所有的并购都是友好的并购,只要有利益相关者反对我们就坚决不会介入。我们安邦内部的运行机制也是这样的，我们管他叫大集团战略小的核算体系，每十个人一个事业部，我们公司规定从上到下没有官僚机构，从我自己开始，所有人都是平等的，我们把这个理念贯彻到公司内部，通过组织架构来实现

5、这个概念叫合伙人机制。大家都是合伙人，人人都是合伙人，每个事业部领取一个目标任务，可以综合销.售集团所有的产品,每个事业部给予一笔预算，你怎样设定你的目标,需要多少预算可以与公司商量,实现扁平化的执行，运营，决策模式。这样我们的信息完全对称。为什么安邦十年发展那么快？我们的决策流程是日结制，从县级机构到总部的全流程是一天,每天太阳下山之前必须决策,如果没有在规定的环节中执行完毕就要落实罚款给上下游流程的人。开始大家不在意，真正实行这个制度效率就岀来了，它帮助你克服人类的惰性。制度的管理是一个系统的能力，别的公司可能三个月做一个决策，我们有这样的能力去执行，我们的效率非常高，而且跟每个人

6、的利益息息相关。"国际文化的交流不一定是谁整合谁，要尊重它的历史，让它自然发展，因为系统平衡一旦被打破就给企业发展带来障碍。企业系统就像我们每个人的生命一样,它就是一个生命体。癌细胞其实是很活跃的，影响到其它细胞以后系统生态平衡就被破坏了，企业就不能健康发展。所以我们不能进去就说文化植入，我们安邦思维理念首先讲共赢，我们先研究企业目前的状态就好像你去看中医要先搭脉，了解现在的身体是什么状况。我们思考企业发展的问题时要尊重它的历史,维护它的团队稳定，然后给它更多的支持。全球化的发展过程中我们中国人要有更大的胸怀，不能只想我们赢，只有共赢是可持续的，所以我们在全球化过程中没有想要去改造,我

7、们收圈购企业的标准就是要盈利，我不去改造你，就做一个投资者，因为我相信我们选择的企业都有良好的信誉。当然我们有一个严格的全球风控系统来进行控制住，既要控得住又要放得开，这个企业才有巨大的发展空间。〃在全球并购中我们总结的经验是:尊重它的文化,尊重它的传统，维系团队稳定，给予最好的合伙人机制，然后引导他学中文，学习中国的文化。中国人有一个词用的最多就是"东西〃，怎么能成为东西？用西方的数字化思维作为基础，把东方的情感导向儒家文化植入，这样就形成一