有效年度调薪的策略和技巧

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1、年度调薪是人力资源专业人员每年必须要面对的靈要课程。冇效的年度调薪可以为公司留住内部骨干人员和优秀人才，而不恰当的调薪则成为引爆人员流失的导火线。如何调，怎样调，调多少，这都需要人力资源专业人员有足够的技巧和策略去平衡，去协调，去控制。要进行有效的年度调薪，首先应有明确的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才能冇效解决“为什么要进行年度调薪？"以及“年度调薪要调多少才合适的问题？”这州个问题。通常，企业通过年度调薪，主要有以下因索：1、绩效管理因索。一个员工的绩效表现是好是差,对企业的贡献是大是少，直接关系到他的个人收入。只有将员工的绩效农现与调

2、薪挂钩，才能充分激励员工的工作积极性，有效调动员工的士气，并为纽织的进-步发展提供必要的动力；2、市场变化因素。随着市场竞争的深化，人才的市场竞争•也口益激烈。企业的薪酬结构只冇在市场上具有足够的竞争力，才能留住既有的人才，并有足够的吸引力吸引外面的人才加盟。3、物价指数因索。当通货膨胀时，原定的薪酬水平的购买力降低，如不进行调整，实际.上相当于降低员工的收入水平。如不进行及时调薪，长此以往，员工必会另觅他枝。4、企业贏利表现因素。当企业赢利农现良好时，通过恰当的调薪，将企业的经营成果与人家分亨，员工才能保持高詁的士气。当企业赢利欠佳时，年度调薪必受影响，并通

3、过年度调薪将企业的贏利欠住的现状传达至每一位员工，由此激发员工的斗志，同心同徳，共同奋斗，企业才可能有所转机。定位清晰正确的调薪政策会有助金业留住关键岗位人员及表现优秀人才，而定位模糊的调薪政策则只会引发“劣币驱逐良货“的效应，引起关键岗位人员及表现优秀人才的不满，并导致他们的流失，最终削弱企业的竞争力。在进行企业的薪酬设计定位时，企业通常会根据其在市场中的地位，拟定适当的薪酬定位战略。通常的薪酬定位战略冇以下三类：（1）市场领先战略；（2）市场对应战略；（3）市场跟随战略。因此，年度调薪时的策略应与金业已冇的薪酬战略定位相一致，以确保薪酬战略的冇效性与统一性

4、。在制定调薪政策时，应考虑如何使用冇限的资源达到最好的调薪效果，以达致提升企业的竞争优势。因此，结合木企业的经营特点,针对不同层级、不同专业、不同职能，而制定多元化的调薪政策，是人力资源专业人士必须思考的问题。在制定调薪政策时，对丁・市场上相对紧缺的人才，应该给予特别的政策倾斜。而对于一•般性人才的调薪，则根据市场一般水平即可。在实施多元的调薪策略时,町设定不同的调薪类別，注明哪一类人负属于哪一类别的调薪。H类别设A类:市场因素调薪这类调薪人员调薪的匸要因素是市场竟争压力，丄耍适用丁•现时匸资水平低丁•市场值的关键岗位，如研发技术类人才或高级管理人才等；其口的

5、卞耍是保持此类岗位在薪资市场上的竞争力。B类：绩效因索调薪主要适用于以工作业绩为导向的员工，比如销售类人员或面向顾客第一线的工作人员，通过将调薪与员工工作表现挂钩，其目的主要是奖励先进，鞭策后进。C类：晋升调薪主要适用于捉升其职位或指派更加重要职责的人员，与员工的职位及管理职责挂钩。D类:能力调薪主要适用于公司认可的技能力提升，比如经过培训而得以提升的故新的技能，其H的是能够更好激励员工在专业水平及技能上的捉升。E类：工龄调薪主要适用于后勤支持类的人员，幅度不大，主要是鼓励员工长期为企业服务。在具体的年度调薪中，主要分以下步骤进行：第一步，收集调薪的相关资讯。

6、在调薪时，企业通常最关心山场上竞争对手的薪酬情况。有-定规模的企业都会购买最新的薪酬调查报告，并会将企业现时的岗位和职称的现时薪资水平与市场的数值进行比较分析。对于规模较小的企业，则可通过留意收集报纸、杂志、网络等关于薪酬方面的资讯，以作为调薪的参考依据。另一方而，相关的资讯还包括：（1）当地的物价通货膨胀拆数；（2）当地的GDP増长：（3）当地的法规要求；（4）当地的劳动力市场走势等。第二步，拟制调酬建议报告调薪建议报告应包折以下内容：（1）本年度的调薪策略：（2）总体调薪的比例及金额，并附原因及分析报告；（3）调薪前后的变化；（4）调薪的成本；（5）以往的

7、调薪纪录；（6）调薪具体实施方案；（7）调薪各项活动的时间进度表。第三步，调薪沟通很多企业往往缺乏必要的调薪沟通。每年，当调薪比例由企业负责人确实之后，就直接下发至各部门经理，由各部门经理填写相应的调薪数据。这样，由丁•在此过程中沟通不足，从而引发人家对调薪的不理解，产生不必要的抵触情绪。调薪沟通会根据金业文化的不同而冇所不同。冇的公司会将本年度的调薪理念向全体员工进行公布，而大多数的公司则只是将其沟通到各部门的经理层级。而进彳亍冇效的调薪沟通，可以增进犬家对公司薪酬政策的理解和认同，从而产生积极的作川。i般而言，人力资源专业人士应在高层的支持下，将以下方面的

8、调薪倍息有效沟通至各部门的经理：1、公