改进家庭企业人力资源管理对策探究

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1、改进家庭企业人力资源管理对策探究摘要：我国的家族企业历经近30年的艰辛历程，为我国经济的发展做出了重要的贡献。但是，也有很多因素制约了我国家族企业的可持续发展，而最为突出的就是人力资源。文章分析了我国家族企业当前在人力资源管理方面的存在的问题，并提出了一系列对策，以促进家族企业的发展。关键词：改进；家族企业：人力资源管理；对策家族企业作为我国经济发展过程中十分重要的因素之-,其发展状况也倍受关注。随着市场开放，越来越多的跨国企业纷纷落户我国，家族企业的发展难度也越来越大。所以，家族企业改革势在必行，尤其是在人力资源管理的问题上。一、家族企业人力资源管理存在的问题根据中消研

2、市场研究有限公司于近年对广东、浙江、江苏、福建等4省的近十多家家族企业的企业主、人力资源管理工作方面的负责人以及随机抽取的若干名员工进行的问卷调查所形成的结果显示，我国目前家族企业人力资源管理方面的情况令人堪忧。（一）缺乏人力资源战略规划我国家族企业在创业初期，由于规模较小、资金缺乏、企业员工多为家族人员，管理上也比较容易。相对而言，创业阶段也的确需要更多灵活的管理，因此企业发展比较迅速。惯性的作用和创业者普遍缺乏对企业发展的战略性思考，导致家族企业在扩展阶段没有企业战略以及合理的人力资源规划。这使得企业不了解其持续发展需要怎样的员工。何时需要这些员工，以及怎样获得这些员

3、工等等，最终导致家族企业发展受到限制。缺乏对企业发展的战略性思考，导致人力资源规划的缺乏。（二）引进人力资源手段不科学调查数据显示，在人力资源的获取方面，被调查的家族企业招聘员工的渠道主要是亲朋好友介绍；面试是被调查家族企业使用最频繁的考察方法：有相当一部分员工未经任何考察就进入了企业。我国的家族企业，企业主多是集所有权与经营权于一身。决策时只需对私人利益或少数投资者负责。在家长式的集权管理模式下，企业内外的大小事务由企业主一人做主。对于人才，放心和能干无法兼得。总是家族企业主的一块心病。一方面，他们看到人才的重要性。希望能够引进和培育优秀的人才，但另一方面，对于培育人才

4、却又缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为其服务。显然「先家族后企业”、“聘人惟感”、纽壬人难亲”是其用人的主要标准。家族企业主直接参与到员工的招聘中去，不利于家族企业的人力资源管理工作的规范。（三）人力资源激励机制不健全家族企业对于员工的培训、晋升和辞退等未能形成科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业领导人的经验和主观判断，随意性很大。感情多于理智，内外有别，任人唯亲,最后导致了企业的高层人员全部是家族的成员，而不管其是否具有该方面的能力，导致家族企业的员工流失严重，优秀人才留不住，企业发展艰难、缓慢甚至破产。在我国家族企业中，员工的工作负担普

5、遍偏重，工作得不到安全保障，企业中缺乏合理的激励机制。缺少良好的工作环境和良好的员工发展机制。根据调查，有近一半的企业员工每周平均工作6天，只有不到1/5的企业员工能够获得加班费。许多家族企业为了留住员工，不惜牺牲声誉、违法，采用克扣工人工资等不良手段强行“挽留”员工，这些做法却往往适得其反。（四）忽视人力资源发展当前我国的家族企业主们由于种种原因，忽视企业员工的培训，尤其是对于企业管理层及高素质人才的培训。同时。因为企业员工培训的经费主要来自于企业自身，家族企业主们为了节约成本以及担心员工培训后离开企业。使企业蒙受损失，因此企业主们都尽量地减少培训次数，从而减少投资。而

6、这最终导致了企业的员工得不到及时有效的培训，企业的生产效率等得不到提高。同时员工也觉得在企业里得不到很好的发展，最终离开企业。根据调查，37.61%的企业员工在近一年中只接受过一次培训，而且35.84%的是技术培训；在培训方式上有62.96%的企业使用岗位培训，培训9币资也大多来自于企业内部：50.62%的培训针对于企业的新员工；45.68%的企业员工培训是因为企业员工技能不能满足其工作的要求。（五）人力资源流失严重受工作环境、条件以及工作的趣味性和员工的个人自我价值不能实现的影响，在家族企业中，人员流失及控制问题始终存在较大问题。在家族企业中，企业前景不明朗或内部管理混

7、乱，员工的职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感。另外，企业内部工作环境、条件和员工个人自我价值不能实现，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因，都不同程度地导致员工跳槽。有的家族企业认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率。但他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户,使企业蒙受了直接的经济损失，而且增加了企业的重置成本，影响了工作的连续性和工作质量，也影响了员工的稳定性和效忠心。而目前我国家族企业对人员流失的控制，缺乏事业、待遇、感情和