企业培训的七大误区及其诊断

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1、企业培训的七大误区及其诊断3see经理修炼周刊企业培训的七人误区及具诊断近年來，越來越多的企业逐渐认识到，员工培训已成为整个企业运作链中不对或缺的一环，不少企业对培训的倾斜力度也正不断加人。然而，令人感到非常困惑的是：为什么企业在培训上花了人量的人力、财力、物力，而收效并不明显呢?综观国内企业培训实践，不难发现其中的深层次原因：我们的企业培训在实践屮U陷入了种种误区。因此，有必要好好总结一下，企业培训到底存在哪些误区，乂该如何走岀这些误区。误区一：企业培训主体的非专业化企业培训与学校教育的业务性质十分相似，培训质

2、量的好坏首先取决于培训师自身的专业素质，因此培训必须按照教冇的逻辑來组织实施。然而，我国企业无论大小，其培训教师人都缺乏教育经丿丿J,也很少去研究教育理论，他们属于那种一般管理者，专业意识淡薄，无论是从战略层血还是操作层面，都难以对培训进行相当有效的管理。诊断：企业培训的师资力量或靠内部培养或从外部引进，但无论从哪个渠道來选拔培训师，首先都应对培训师进行必耍的考核和控制。通常来说，対培训师选拔任用的切入点应是严格的资格认证，即对培训师的培训能力和知识结构进行审查，包括其所学专业、职称、工作职位、工作年限以及以前的

3、工作绩效等，从而保证培训师能以专家的思维來组织企业的培训并创造出令人称道的业绩。误区二：重视技能培训而忽视人格培养我国的企业培训屮，无论是培训组织者还是培训教师，多数人都将培训的功能定位于单一的知识与技能的传授，而将思想品徳教育的任务排斥在培训Z外，这种认识上的糊涂和操作上的偏颇将直接削减企业培训的整体成效。因为，培训对象的进步应该是徳与才相统一的进步，知识与技能的有效掌握也需耍相应的品德支撐，没有培训教师在品德方面的科学引导，就不会有对员工求知行为的良好刺激。诊断：企业培训应着眼于提高员工整体素质，在对员工进行

4、知识技能培训的同时，也应对不同价值观、不同信念、不同工作作风的员工按照社会时代及金业经营的要求，对员工进行思想上的教育培训，如法律、道徳、团队主义等方面的教育，以便形成良好的粘神文明规范和统一团结和谐的工作集体，捉高企业效率和员工生活质量，促进员工全面发展，更好地实现自我人生价值。谋区三：培训内容脱离企业实际金业培训要不要讲普遍真理?答案是肯定的。但如果不结合员工所熟悉的其所在企业的具体实践，这种片而强调普遍真理的结果就会使受训员工感到空乏、失望，不想好好学，这种情况就常常出现在我们的企业培训之中。讲普遍真理是培

5、训师们的一•种通常选择，一方面他不愿意因为讲企业具体实践而增加其授课成本，另一方面许多培训师自身也缺乏讲具体实践的必要根底，在讲什么的问题上，他们也是宁远勿近，宁虚勿实。ManagerDisciplinc3see经理修炼周刊诊断：员T培训必须建立在科学的培训需求分析的基础上，这是培训效果能否提高的重要前提，培训必须与企业H标、规划相吻合。要从金业实际出发，分析企业未來产品和项忖所需要的技术要求以及企业对员工未來知识技能的耍求；要从企业长远利益出发制定培训计划，明确不同阶段的培训目的以及预期达到的效果。同时，金业要

6、对员工工作任务进行详细分析以确定其工作中所需的知识和技能，迹而判断员工应接受何种培训。企业培训只有而对真实的企业管理问题进行探讨和学习，员工才能将普遍真理用于分析企业的具体实践，才能在培训中获得成就感，从而激发他们学习的动力。误区四：培训的统一供给不符合员工的个性需求由于员工之间在年龄、能力、兴趣及所处坏境等方面是不同的，所以不同的员丁对培训的需求也就冇差异，这就决上了高效率的培训应当是一种差异供给，即首先应当对所冇员工的培训需求进行人致分类，而后分别实施差杲培训。然而实践中许多企业做不到这-点，究其原因冇三：其

7、一，金业还未真正认清员工需求差异对企业培训效果的重耍影响；其二，即使大体知道员工对企业培训有着不同需求，也不愿童花工夫去做细致的培训需求调查，而习惯于做人而粗疏的培训计划；其三，虽然町以弄清楚员工需求的类型分布，但是因为工作量与经费投入等因素的顾虑，也只好实行统一培训。这样，培训效果就可想而知。诊断：一般来讲，培训的性质和难度如杲符合员工的能力水平，则培训效杲就比较理想。企业在实施培训供给之前要分析员丁个体当前状况与应有状况之间的差距，并在此基础上确泄培训対象和培训内容。同时，企业还要建立受训人员信息系统，内容包

8、括受训人员姓名、性别、年龄、学历、专业、工作经历、现有索质和技能等，以便在进行需求分析时，能够掌握员工实际情况，合理分类，做出正确评价，制定切实可行的、高效的培训计划，冇针对性地开展培训，从而在金业内部逐步形成包括工人岗位培训、班组反培训、专业技术人员培训、管理人员培训等在内的比较完整的教育培训体系，使企业培训一方而呈现综合化、复杂化、广泛化的发展趋势，另一方面又呈现出专