学校发展中的教师培养策略

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1、学校发展中的教师培养策暁摘要：在学校发展中，如何保持教师的可持续发展？如何满足各级各类教师的发展需求？如何把行政管理和专业管理有效结合？如何把教师的持续成长纳入学校的可持续发展体系中？这一系列的问题是亟待解决的重要问题。关键词：学校发展；教师培养；模式架构学校发展的基础在教师，而存在的问题使教师难以将个人发展的价值与学校发展的价值有效结合起來。我们的教师队伍发展缺乏成为制约学校发展和学生发展的重要因素，当然行政管理和专业管理的结合失效是问题的首要因素，行政管理下只能打造规范教师，难出具冇个性和追求教育真知的名师。一、问题的背景问题的具体表现

2、：有年轻教师的职业倦怠，高级教师的目标缺失，骨干教师的过度使用，名师评选的发展断裂等。从问题看到教师发展的背景冇以下几种情况：(-)教师发展内驱力不足1•年轻教师的职业倦怠问题现在的年轻教师多为80后，甚至为90后，独生子女居多，家庭条件相対优越，就业意识重。上班伊始，还没有形成职业追求，如果学校从职业素养和专业发展的标准來要求他们，很难引起年轻教师的共鸣，难以把个人价值定位于教育申业发展中，加之若缺乏正确引领和发展规划设计，几年后一旦无法取得个人所期望的成就，积极性受挫，很容易形成职业倦怠问题。2.高级教师的目标缺失问题教师职称涉及教师切

3、身利益，一旦高级教师得评，很多教师就认为“这辈子到头了”，缺乏继续努力的内动力，于是停滞不前。当个人认为已经发展到顶，剩下几十年或十几年就是平淡度过，缺乏目标也就缺乏了可持续发展的动力。（-）优秀教师过度使用问题教师一旦获得一定奖项或教研成果，往往定位为各级各类骨干教师或教学能手，也就是优秀教师群体。这种情况下，优秀教师群体往往会承担更多工作任务，于是这个群体的教师就在各种汇报、展示屮任务加重，难以继续充电或提升，一段时间后，优秀变得平庸，骨干疲于应付。（三）名师一评定终身的问题当成熟的优秀教师被评为或授予名师称号，若后续的管理和培养不能配

4、套，以一评定终身的方式确定下来的名师并不能持续发挥作用，也难以在专业角度形成区域辐射作用。二、归因分析与对策（-）年轻教师发展内驱力不足在于难以把个人价值的实现定位于学校发展中，根植于教育事业土壤上，没有形成个人职业生涯的规划或缺乏专业指导性引领对策：可以让刚进入教育系统的年轻教师在本区不同学校进行流动，充分吸收本区不同学校之长，逐步形成不同学校特质的通识认知，感受各种不同校园风格和文化熏陶，熟悉学段知识体系和结构，初步形成职业规范，培育自己的教育认识。一年后再进行集中考评并签订合同，并由培训者和学校导师进行职业规划，培养其规划意识和资源积

5、累意识，使其具有明确的职业定位和导向，逐步打造为成熟教师。（二）高级教师发展内驱力不足在于职业倦怠，缺乏职业激情和展示舞台，认为个人职业目标已到顶，于是专业发展停滞不前，个人规划流于形式对策：提供展示舞台和机会，采用进入教师基地再回炉，和徙弟捆绑式考评等方式。（三）优秀教师之所以优秀，或优秀一段时间后消沉，除了自身缺乏可持续发展外，过度使用使得优秀教师缺少继续深入体验职业成就，缺乏学习和思考时间，也就是缺乏优秀教师只有用没有养的问题对策：关键在养，养用结合，让优秀的时间拉长，积极提供展示和发展平台，先成为小名师，进入名师工作室。同时适量减少

6、课时，让其有时间学习、进修、思考、实践、研究。在名师工程的机制下，先养再用，逐步从小名师成长为名师，形成辐射带动作用。（四）名师一鸣惊人再不鸣的现象在于缺乏完善的名师培育机制，没有完善的考评机制，使得名师一评定终身，减少了持续进步的动力，对区域的辐射带动作用逐步减弱，使得名师不名对策：名师动态选定和管理，可三年一届，挂牌成立名师工作室，在名师基地导师团队的引领下，提出名师工作室项目，让小名师自主选择名师工作室，制定三年冃标。并每年制定相应展示课、教科研项FI、成果标准要求，若没有小名师选择其为导师，自动取消其名师称号并摘牌，可进入名师基地进

7、修，争取下一届名师。三、专业发展模式架构解决这一系列问题不仅需要两支队伍建设理念上的变化，也需要相应的运行机制，并形成比较完善的动态考评系统。教师发展基地是在行政管理下的教育中心负责建设，聘请全国教育专家和教授组成的导师I才I队。导师I才I队对名师培养基地确定教育教学研究项目并为区域内名师做专业引领，让名师工作室在名师本校区挂牌上岗，教育中心提供经费，一般为三年一期，期满后可展开全区对口专业教师一对多形式的提问解答对话评定。这一模式不仅解决了不同类型教师的专业发展问题，也为我们提供了专业管理的思路，从对学校发展的专业支持到区域教育发展的专业

8、管理，形成了一个“滚雪球式”的教师队伍发展模式。把教师的养和培有机地结合起來，并能更好地把教师的持续成长纳入学校的可持续发展体系中。（作者单位甘肃省兰州市城关区九州小学）编辑王振