完善人力资源绩效管理对策探究

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1、完善人力资源绩效管理对策探究摘要：知识经济的兴起正使企业管理的方式面临着重大的变革。如何做好绩效管理是值得研究探索的课题，管理者不能再像过去一样扮演权威角色，而是应该以更有效的方法，将员工的潜力发挥出来，才能为企业创造更好的效益。关键词：人力资源；绩效管理；对策一、人力资源绩效管理存在问题1.绩效管理认识的偏差目前有些管理者认为月末年终填几张考评表就是绩效管理。事实上，那只是绩效考评，绩效考评是绩效管理过程中的一个环节，绩效考评绝不等于绩效管理。完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩

2、效沟通、绩效改进等方面的管理活动。在绩效管理过程中，不仅强调达成绩效结果，更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。为什么会产生认识上的偏差，主要原因就是企业并没有充分认识到企业实施绩效管理体系的目的。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动之中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略目标的一种管理活动。2.绩效指标制订、绩效结果反馈机制不完善要使企业各部门和员工很好的达成绩效目标，实现企业绩效管理的目的，首先是让员工充分了解企业各部门和

3、员工个人绩效目标制订的依据，因此企业在制订部门和个人绩效目标的时候要充分保证员工的参与，这样才能确保目标制订的科学性和合理性，为绩效目标达成奠定良好的基础。而目前该企业的绩效指标制订，完全是管理者在根据生产销售额在制订。绩效考评完成后的绩效达成情况也要主动及时的向员工反馈，以便让员工认识到自己。与企业要求的差距。而该企业绩效管理过程中沟通与反馈机制不完善。员工被动地接受任务、目标模糊、责任不明确，自己的绩效情况如何，只能从工资条上得知，员工不知道自己工作中还存在哪些缺点以及今后努力的方向，无法激发

4、员工的积极性的。3•绩效管理的目的认识不清实施绩效管理的目的也许有很多，但是最终也是最重要的目的只有两个：一是确保组织战略目标的达成，二是对员工工作能力的提升。组织的绩效管理体系是通过两个手段去实现的，一个是将组织的战略目标层层分解，落实到组织每个员工的工作中。组织每个员工的绩效目标的达成，就能确保组织战略目标的达成；第二个手段就是按照每个员工的绩效目标对员工的工作进行指导和监督，以保证组织中每个员工绩效目标的达成。二、基于战略人力资源管理的绩效管理对策1•建立以战略为导向的目标细化体系。绩效管理

5、是战略管理实施的有效工具，而战略管理是绩效管理的导向，因此,绩效管理必须建立在战略管理的平台上，充分体现企业的战略目标。(1)分解企业战略。企业逐层分解战略目标，并最终锁定在每一岗位及任职者，其关键是让任职者认同岗位目标及职责任务，实际上是一个建立岗位绩效契约的过程。其前提是：岗位绩效目标明确；任职者具备胜任目标、任务的基本能力；通过会谈等方式，企业与员工双方认可绩效目标以及完成绩效任务的行动方案。(2)提取、设置绩效管理的关键指标。绩效指标的设计应符合以下条件：一是绩效指标应细化，即考核指标要细

6、,但应分出评价层次，抓住关键绩效指标，一定要员工清楚地了解他们的任务和目标，引导员工把握住工作的重点与关键。二是要能反映企业整体业务的运营情况，而不仅仅反映单个部门或岗位的运营情况，绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑评价一位员工或某个部门的作用。2•充分利用双向沟通激励的管理手段。绩效管理的实质在于通过持续动态的沟通来达到真正提高绩效，实现企业目标、促进员工的发展的目的。在绩效管理的过程中充分的沟通与反馈是十分重要的。可以说，绩效管理就是沟通。沟通作为战略导向绩效管理的一个显著特征，是企业绩

7、效管理顺利推行的保障，也是企业有效实施战略导向绩效管理的灵魂所在。在现代绩效管理中，沟通激励渗透在绩效管理系统的各个环节：绩效计划阶段，是绩效管理的开始，管理人员与员工的双向沟通可以使员工真正了解到管理者对他们的期望和要求，达成对工作任务的一致认识，即使对任务指标的安排有分歧也可以及时地得到解决，为后续工作的顺利开展打下基础。绩效实施阶段，是绩效管理的主体阶段，这一阶段的双向沟通主要表现在两个方面：一是管理者与员工的持续性沟通不仅能够保证员工更好地完成工作任务，而且使得员工的工作满意度大大提高，关

8、键岗位的人员流失率大幅度下降。二是为员工的工作提供及时的指导，使员工在工作中遇到的问题及时得到资助和解决。绩效反馈阶段，这一阶段的双向沟通一方面可以对绩效初期制定的绩效计划，以及员工的绩效表现进行回顾总结；另一方面对绩效计划的不合理之处在下期计划中进行改进，对员工绩效结果不尽人意之处积极寻找问题所在，探求解决方法，让绩效管理真正起到激励员工、提高绩效的目的。3•尽量采用科学量化的绩效考核标准。绩效管理是要让每一个员工都有明确的权利，并承担明确的责任，因此，清晰、合理的考核指标体系就