浅析绩效考核的作用、问题与对策

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1、南京邮电大学继续教育学院成高脱产班毕业论文论文题目：浅析绩效考核的作用、问题与对策入学年月2011年3月姓名陈胜宇学号11816105专业人力资源管理所属总站南京蓝天专修学院教学点指导教师陈沛然博士完成日期2014年06月30日人力资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域。本文主要讨论了关于绩效考核的概念以及它的作用。接着研究了当前企业绩效考核的突出问题。最后探讨了绩效管理需要营造以绩效目标为导向的绩效文化。关键词：绩效考核；问题；对策第一章绩效考核的相关理论011.1效绩考核的概念011.2效绩考核的

2、目的011.3效绩考核的一般程序01第二章绩效考核在人力资源管理中的作用022・1绩效考核是人员任用的依据022・2绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据022.3绩效考核是进行人员培训的依据022.4绩效考核是薪酬分配的依据032.5绩效考核是员工职业生涯发展的需要032.6绩效考核是对员工进行激励的手段032.7绩效考核是平等竞争的前捉04第三章当前企业绩效考核的突出问题053.1我国企业效绩考核的现状分析053.2绩效考核存在的问题053.2.1考核标准不清晰053.2.2考核方式单一063.2.

3、3考核结果不反馈考核者093.2.4考核目的不明确103.2.5考核原则不明确10第四章绩效管理需要营造以绩效目标为导向的绩效文化114.1效绩考核的原则11114・2冇效进行效绩考核的措施4.2.1在不断变化的市场和组织环境中分配资源114.2.2明确绩效考核的原则124.2.3绩效考核方案的制定要合理12结论13参考文献14致谢15第一章绩效考核的相关理论1.1绩效考核的概念所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员

4、工Z间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结杲可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营口标的同吋，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到金业和个人发展的“双赢”。1.2绩效考核的目的企业之所以进行效绩考核，是因为通过效绩考核，可以为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；组织对员工的绩效考评的反馈；对员工和I才I队对组织的贡献进行评估；对员工的薪酬决策捉供依据；对招聘选择和工作分配的决策进行评估；了解员工和团队的培训和教育的需要；

5、对培训和员工职业生涯规划效杲的评估；对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息等。1.3绩效考核的一般程序人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表；员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分；直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语；业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工；由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作岀最终考核。员工应理解和服从考核结杲；季度或半年考核时，各业务部或职

6、能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部；员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核。第二章绩效考核在人力资源管理中的作用2.1绩效考核是人员任用的依据人员任用的标准是徳才兼备，人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人Z短。耍想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。而事实上员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗

7、位上做出优良的绩效，以及在实际工作屮是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前捉和依据。2.2绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据企业在人员调配之前，必须了解员工的使用情况，岗位分析和人岗匹配程度的调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。人员职务的晋升和降职也必须冇足够的依据，必须冇客观公正的绩效考核，I佃不能只凭企业决策人的好恶轻率地决定。通过全面的、严格的绩效考核，如果发现一些人的索质和能

8、力已经超过所在职位的要求，而适合担任更具有挑战性的职务，则可晋升其职位；如果发现一些人的素质和能力已经已不能达到现在职位的要求，则应低其职位，调整到与其能力和素质相匹配的职位上去；如果发现一些人用非所长，或其素质和能力发生跨岗位的变化，则可进行横向交流，调整到适合其所长的岗位上去。2.3绩效考核是进行人员培训的依据人员培训是人力资源开发的基本手段。培训的前提是准确地了解各层面员工的素质和能力，了解起知识和能力结构、优势和劣势、员工缺少什么、