基层卫生医疗机构编制和人才分析

《基层卫生医疗机构编制和人才分析》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、基层卫生医疗机构编制和人才分析为进一步了解掌握卫生系统机构编制和人才队伍结构、分布情况，将有限的编制资源与人才引进结合好，肥城市编办结合止在进行的公立医院核编工作，联合卫生部门深入到全市基层医疗机构进行了调研，对卫生系统所属医疗单位的机构、编制、在编及自聘人员情况进行了全面统计和分析，在基层卫生医疗人才引进和队伍建设方面进行了积极探索。一、卫生系统编制和人员队伍现状冃前，肥城市共有公立医疗卫生机构18个。其中市直单位4个，镇街卫牛院14个。按照新的核编标准，核定编制3373名（市直2219名、镇街1154名），现有在编人员2115人

2、（市直1125人、镇街990人），总体空编1258人（市直空编1094人、镇街空编164人）。全市18个公立医疗卫生机构共自行聘用人员1473人（市直1105人、镇街368人）。市直自聘人员主要集中在两家医院。其中，市人民医院673人、中医院386人,均超过了单位在编人数。全市公立医疗机构在编2115人、自聘1473人的学历、年龄结构、岗位类别、技术职称等情况见下表。肥城市公立医疗卫生机构人员基本情况人数学历年龄结构岗位类别技术职称屮专以下大专本科硕士以上35岁以下36I50岁51岁以上行政管理临床护理药剂医技其它高级中级初级其他在

3、编人员2115536677849536561100359468705432001612951096151188203自聘人员14734327921965313081382702568004186290224940507二、困难和问题（一）人才总量相对不足。2012年以前，肥城市两家医院执行的编制标准是1989年核定的。由于当时医院规模小、床位少，核定的编制员额也较少（市人民医院532名、中医院300名）。随着卫生事业的发展，医院床位不断增加，规模不断扩大，医院对人员的需求也随之加大，原核定的编制员额己不能满足正常工作需要。2006年

4、以来，卫生系统共招考261人（其中，市直217人，镇街44人），新招聘卫生专业人才总量较小，人员匮乏、人才短缺瓶颈日益凸显。另外，由于部分镇街卫生院工作环境差,工资待遇不高，加之医务人员工作压力大，新招录的大学牛不去报到或考研、辞职等现象时有发生。据统计，镇街卫生院招聘的44名大学生，仅报到35人，近几年因考研、辞职等原因流失16人。新的公立医院核编标准出台后，各单位编制员额均有不同程度地增加，尤其是两个市直医院分别增加编制919个和249个，空编分别达到了838人和146人，在编人员缺口较大。（二）人员队伍整体素质不高。从学历结构

5、看，全市卫生医技人才第一学历为研究牛及以上的53人，占2.5%；本科学历330人，占15.6%。学历层次整体偏低，高学历人才比例不高，这一现象在镇街卫技人员中更为突出。全市14处镇街卫生院第一学历为本科的只有36人，占镇街卫技人员的3.6%0从职称结构看，全市高级职称109人，占5.2%；中级职称615人，占29.1%；屮高级职称仅占全市卫技人才的34.2%,中高级人才比重明显偏低。从年龄结构看，全市在编卫技人员主要集中在35岁以上，占69%。部分卫生单位人员结构不够合理，如市人民医院，51岁以上人员达到116人，占在编人员的18.

6、9%,市疾控屮心51岁以上人员达到38人,占在编人员的45.8%,老龄化现象突出。（三）自聘人员较多且不稳定。多年来由于在编医技人员短缺，各单位普遍采取了自聘专业技术人员的办法以满足医疗需求，且数量较大。仅两家医院就达到了1059人（市人民医院673人、中医院386人）。这些自聘人员为各单位医疗业务的正常运转发挥了很大作用。因不能实现和在编人员同工同酬，自聘人员流动性很大，尤其是高学历和急需、紧缺人才不断流失。自2006年以来，全市卫生口聘人才队伍共计流失151人。其中,市人民医院流失自聘硕士研究牛27名（占该院自聘研究牛总数的56

7、.3%）、本科生23名。为留住培养了几年甚至十多年的自聘人员，医院也对高层次人才采取了同工同酬的措施，但因编制问题不能解决，效果不佳。（四）人才补充机制不够合理。肥城市医疗卫生单位进人的主要途径是“公开招考”和“人才引进”。前几年，受编制数额的限制，全市医疗卫生单位招聘人员数量较少。在“公开招考”上，由于招考时间一般是年底，许多优秀毕业生因招聘时间晩，被其他地市招走。同时，因医疗行业专业性较强，在公开招考的笔试、面试试题设计上，不能突出行业特点，所招考的专业人才针对性不强，与岗位要求有一定差距。在“人才引进”上，由于缺乏具有吸引力的

8、政策和工作环境，人才引进困难较大。近几年,肥城市医疗机构仅引进3名副高级人才，而镇街卫生院没有引进高层次人才。随着卫生系统编制的重新核定，为下一步招聘人才提供了空间，这一问题将得到有效解决。（五）后备人才培养相对薄弱。医院作为一个特殊