步骤与诊断看点

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1、步骤与诊断看点方案制定阶段主耍的工作包括人力资源规划、工作分析与岗位职务说明书的编写、薪酬制度的制定、考核制度的制定、招聘制度、培训与发展制度的制定等（并不是所有的人力资源管理咨询都包括这些内容，或者包含其他内容，如员工持股等）。人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些耍求而提供人员的过程。即根据组织发展目标，分析组织人力资源现状，结合人力资源供需特点，制定配合组织未来发展的人力资源招聘、更新、培训和发展计划。所以人力资源规划制定涉及四个方面的主要工作，即未来人力资源

2、现状分析、人力资源需求预测、人力资源供给分析、行动方案制定。人力资源的现状分析是通过对组织现有人员的素质结构、年龄结构、功能结构等进行研究；人力资源需求预测是根据对组织发展战略冃标的梳理，估计出今后几年每年对人才的需求情况，结合现有人力资源状况，确定人力资源存在的缺口；人力资源供给分析是通过对人才市场中不同人才的供给与需求情况的考察，确定如何补足组织的人力资源缺口；这样就容易形成与公司发展目标一致的人力资源行动方案。人力资源规划的编制需要两周左右的时间。工作分析是人力资源管理的基础，其他的人力资源管理职能

3、都离不开工作分析。如为制定薪酬确定岗位价值而进行的岗位评价就是以工作分析成果为依据的，招聘培训考核等人力资源管理工作也是如此。岗位职务说明书是工作分析的结果，关于工作分析的工具等见本书人力资源管理咨询工具篇的阐述。项目组工作分析工作开展的吋间可以在人力资源诊断报告进行汇报之前进行，因为工作量偏大（需要两周甚至超过一个月的时间），而且在薪酬制定过程中必须参考，所以必须提前进行。薪酬制度的制定往往是人力资源管理咨询的核心，需要投入很多的吋间。岗位评价、薪酬调查都是薪酬制度编制过程中必须完成的工作。因为组织的薪

4、酬必须解决三个公平的问题，即内部公平、自我公平和外部公平。其中外部公平是通过薪酬调查实现的，保证组织的薪酬在同类人才市场屮的竞争力；岗位评价是解决组织薪酬屮内部公平的途径，根据组织内部不同岗位的价值作为给付工资的依据；自我公平，是通过有效的绩效评估系统来达成的。薪酬制度的制定也必须有一个月左右的时间。考核制度跟组织的发展冃标紧密结合，因为考核的冃的是保证员工和部门行为朝组织的目标努力前进。考核制度要具有可操作性，对每个具体岗位的考核指标必须明确，所以根据岗位职务说明书确定关键考核指标，同吋还要与所在岗位的

5、工作人员沟通，确认考核指标的适用性，因此考核制度的编制也需要一个月左右的时间。招聘、培训与发展制度同样是良好的人力资源管理系统不可缺少的部分，如何规范招聘、培训流程，如何评估招聘、培训效果，是招聘、培训制度的内容，同时还要考虑员工的职业生涯，因此员工发展体系设计已经成为现代组织运行的重要一环。这些制度也需要一个月左右的时间。人力资源管理的方案和制度编制阶段需要一个月的吋间，当然根据组织规模大小，项目组咨询顾问数量应该有所变化。过程中必须与客户有关人员充分讨论，为方案的实施打下基础。第一部分：一线主管角色定

6、位1•一线主管角色认知2.一线主管的职责3.一线主管必须具备的四大能力4.一线主管的重要使命5.下属对一线主管的期望值6.结合实践上司对一线主管的期望值7.•线主管人际关系基本准则8.一线主管对不同阶层人员的不同立场9.优秀一线主管工作模式第二部分:一线主管的职业理念（品格第一）1.能完成100%,绝不只完成99%2.一线主管必须修炼的十大职业操守3.3.服从上司，服从是一种美德4.如何提高团队服从力，维护上级权威5.积极心态，锐意进取1.成功推行5S的注意要领和有效技巧2.车间三定管理、目视管理、颜色管

7、理案例&如何做好车间安全管理工作9.如何落实和开展白手套现场检查法案例模拟10•屮国海尔现场管理模式（严、细、实、恒）第三部分：车间班组现场管理1.现场观念：1%的细节失误=100%的失败2.车间现场问题图片案例分析3.规范的车间现场图片学习与借鉴4.现场管理的含义、对象和范围5.现场管理优化的十大标志6.如何配合财务5做好现场物料盘点工作7.如何通过备品、备件的控制减少浪费&车间成本控制四大方向（物耗.劳动工时.能耗•浪费）9.如何树立一线员工的成本观念10.如何防止员工虚报加班人力资源管理诊断与建议报

8、告是人力资源管理咨询项冃的核心内容，报告主要是通过发现问题和分析问题，提出解决问题的建议方案。如果分析透彻，提出的解决方案客户认同，则以后的工作会进展顺利，但是如果由于诊断不够仔细，提出的方案客户难以接受，会降低客户的信任度，同时会增加后续工作量和工作难度，本书开篇时就是一个诊断建议报告的汇报现场，由于报告做的比较成功，所以项目后期相当顺利。一、讨论报告结构人力资源管理诊断和建议报告是基于对公司信息的分析得出的，这些信息包括客