钢铁企业薪酬管理的实施与思考

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1、钢铁企业薪酬管理的实施与思考薪酬管理工作属于人力资源管理的重要组成部分，科学的薪酬管理体系能够在很大程度上调动企业员工的工作积极性，从而让员工能够主动的为了实现企业目标和个人目标而努力，增强企业的经济效益。结合实际工作经验，就钢铁企业如何有效实施薪酬管理展开了探讨。钢铁企业薪酬管理方法一、薪酬管理基本流程薪酬管理主要指的是人力资源管理中的一项职能，它包含了企业员工的工资、奖金、福利等一系列经济报酬的管理工作,屈于一种包含组织薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式等多种决策与实施工作。另外，薪酬管理工作还包含了拟定薪酬计划以及薪资预算，制定管理方针，进行

2、科学的岗位评价以及薪酬分配等管理工作。而这一系列的工作过程我们将其称之为企业的薪酬管理。在市场经济条件下，我们应当结合下图1的流程来组织开展薪酬管理的T作，科学的进行薪酬管理制度设计与实施。二、钢铁企业薪酬管理工作的实施（一）钢铁企业薪酬结构分析在钢铁企业之屮，员工的薪酬收入通常来说主要涉及到了固泄工资、浮动工资、各种津贴以及福利等。其中固定工资属于企业员工最稳定的工资收入，比如说岗位工资、年丁丁资等。浮动丁资属于一种绩效激励薪酬，通常来说是按照员工的绩效考核以及企业的经济效益來确定的，一般有员工的奖金以及绩效工资等。而福利则是为了吸引更多的人才到企业

3、工作，或者按照一定的需求来设计的基木工资补充的收入，例如说养老保险、医疗保险、住房公积金等各种福利。最后是津贴，津贴主要是对员工身心某种不利或者为了确保员工工资水平不受到物价变化影响而支付的补偿。i般的津贴主要有高温补贴、交通补贴、餐馆补贴等。（二）科学确定各类人员的薪酬结构首先是操作人员，操作人员要求薪酬必须要有一定的稳定性，所以在钢铁企业薪酬结构之中，操作人员的基本薪酬较高，但是浮动薪酬应该相对的设置低一些，从而激发他们的工作积极性；其次是技术人员，技术人员更加注重在企业屮的发展空间，因此我们在设计薪酬时应该要确保技术人员的浮动薪酬比例稍微高一些，

4、而基本薪酬可以设计得低一些，从而让技术人员能够努力的提升口己丁作绩效来获取更多的浮动薪酬；最后是管理人员，管理人员的薪酬结构应该与技术人员保持一致，但是我们在设计管理人员的浮动薪酬时还可以将比例提升一点，特别是经营管理人员更为重要。（三）实施岗薪制度1、岗薪制度主要包含了岗位工资、年功工资、各种奖金等。岗位工资主要是由岗位系数以及岗位工资的基数确定。钢铁企业应该结合自身的生产特点和岗位设置，根据操作岗位、专业技术岗位以及管理岗位來对岗位等级进行设置。同时要对各个岗位的员工标准、技能要求以及相关职责进行明确规定，岗位系数最高是6,最低是E岗位工资应随着钢

5、铁企业实际效益而调整，更好的体现出了工资分配向贡献突出管理人员、科技人员倾斜。具体的方案如下：岗位工资二岗位工资基额x岗位系数岗位丁资基额二岗位丁资总额-各岗位系数总和岗位工资总额二（企业核定工资总额-年功工资总额-政策性津贴）x60%年功工资即是专门体现劳动积累贡献的工资。企业员工的工龄处于不断积累的状态，员工工作年限的不同其对企业作出的贡献也不同，因此理应存在合理的差别。年功工资是为了处理新老员工存在的工资孑盾，提升企业内部凝聚力。实施方案为：把工龄体现在岗位系数之上，超过30年的岗位系数提高0.3,超过20年的则增加0.20奖金二（核定工资总额-

6、年功工资总额-政策性津贴）x40%2、具体实施计划：根据岗位职责、知识技能等因素，对钢铁企业内部的管理、技术以及操作岗位进行评价，从而建立职工的工资收入和岗位、个人贡献与企业经济效益直接挂钩的分配机制，采取岗薪工资、年功工资以及政策性补贴冇机结合的岗薪工资制度。岗薪工资制度的主体是岗薪工资。应结合职工创造价值的大小、收入差别的合理性与市场价位水平等因素来确定岗位系数。起点标准主要是企业的效益以及人T成本承受能力，并随着企业效益进行调整。职工岗薪工资二岗薪工资标准x个人业绩考核系数。个人业绩考核系数根据当月绩效考核结果进行确定。年功工资应分段进行发放，体

7、现出员工的累积贡献；政策性补贴根据国家相关政策规泄进行办理。另外，对一些适合以工作完成量进行考核的操作岗位，应该结合岗薪工资制，合理界定工作物等级和计件单价等，实行以计件工资制或实物量工资含量为主的分配办法。三、结语总而言之，薪酬管理工作属于企业人力资源管理的重要内容,做好薪酬管理能够在很大程度上帮助企业提升核心竞争力。科学的薪酬管理不但有助于企业的生存发展，同时还能够让员工得到经济上和心理上的满足。成功的企业其中一个关键的秘诀便是建立行Z有效的薪酬管理体系，从而从本质上巩固自身的人力资源优势，并使其有效的转化为市场竞争的优势。参考文献：[1]张华•基

8、于知识积累和能力提升的岗效工资制再设计一一钢铁企业薪酬设计改革[J]•人力资源管理,2013,