分析对于绩效的考核制度发展的策略

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1、分析对于绩效的考核制度发展的策略1•人力资源管理与绩效考核制度的内在关系人力资源管理作为企业单位正常运行的重要窗口，其管理水平及质量是金业对外形象的缩影。绩效考核制度正是配合人力资源管理而存在的可行性激励制度。首先，人力资源管理成果呼吁绩效考核制度的稳步建立。人力资源管理涉及到很多方而，比如人员招聘、人力培训、人事变动、人员思想政治考核等问题。因此，人力资源管理需要建立一整套有效的企业制度来时刻鞭策员工，让他们进发出工作上的激情，确保员工积极性的有效延续。一旦个人激情被触动，就会为企业人力资源管

2、理构建乐观的愿景。当然，激发员工工作热情的这些方法最终会凝聚成效果显著的绩效考核制度，这同样是人力资源管理目标所要呼吁的内涵所在，精髓所在。因此，人力资源的有效管理，必然促成绩效考核制度的有效参与，必然不能缺少绩效考核这块有力的基石。其次，绩效考核制度为捉升人力资源管理水平带来战略转变。绩效考核制度通过对员工工作成果的客观检验，来评定员工的业务素质及职业操守，具备了相当的公平性，而这种公平是员工乐于见到的。因此，绩效考核制度在深得员工的普遍认同的基础上，就具备了逐步巩固推行的可能性，也为人力资源

3、管理带來战略转变的强人动力。因为，在很大程度上，人力资源管理是针对人说话，绩效考核所考核的成果是员工个体完成的任务，本质上也在考核人，这与人力资源管理非但不矛盾，述有紧密联系。可见，绩效考核符合企业人力资源悖理的内在需求，必定为人类资源管理带來惊喜。综上所述，人力资源管理与绩效考核在本质上是有机统一、互相支撑的关系。二者在推动企业经济发展方面都发挥着后盾作用，为企业营造良好的竞争优势，提升企业对外竞争力都发挥着良好的赠造及引领作用。我们必须切实认真分析二者的关系，通过对二者关系的到位分析，为企业

4、发展谋得有利的切入点。2.绩效考核中影响人力资源管理的制约因素从本质上看，绩效考核与人力资源管理处于企业发展的同一命脉之上。他们互相帮扶，才能更好为为企业管理及发展服务。当然，任何一种企业制度不可能完美无缺，反而在实行过程中出现一些问题，需要我们加以深层探究。2.1绩效考核儿乎山领导定夺，未能融入员工合理意见绩效考核是企业追求经济利益，谋求长远发展的重要手段。然而，很多企业在制定绩效考核制度时，会议探讨已经成为了走过场走形式，失去了根本意义。因为，在很多吋候，绩效考核制度的制定儿乎由领导拍板定夺

5、。员工的合理怀疑、员工的合理意见并未引起领导的关注。最后，绩效考核制度的不科学不合理因素，直接影响员工工作积极性，不利于人力资源管理工作的逐层开展。2.2员工Z间出现不良竞争，严重背离了绩效考核的初衷绩效考核往往与经济利益挂钩。因此，绩效考核制度制定后，员工们会大力实现任务量，以便求得高数额的绩效回报。这样，难免出现员工之间互相攀比，陷入不公平的竞争。一旦员工陷入不公平竞争，企业的团队意识就会遭受威胁，不利于企业的整体发展，反而与绩效考核制度的初衷相背离，而人力资源管理的一个重要内容就是强化员工

6、们的团队意识和协调能力。2.3过分重视物质激励，严垂忽视精神激励目両，很多企业领导认为既然建立了绩效考核制度，就应当看员工任务量完成的多少，没有必耍再去考虑其他因素，即看成果进行物质满足而已。这种做法往往过于表面化，因为，员工精神层面的激励同样垂要，如果长时间下去，员工反而产生逆反心理，认为白己就是制造机器，精神层面显得非常空虚。可见，严重忽视精神激励的做法亦不足取。2.4绩效考核氛围不长久，考核效果容易出现反弹制度实行吋间一长，很多员工对绩效考核制度己经摸透，他们也会逐步回旋到制度制定前的心理

7、状态，心存侥幸，产生“上有政策，下游对策”的想法，钻绩效考核制度的空了，责任感缺失的现彖又开始出现，致使绩效考核制度的效杲无法长期巩固。毋庸置疑，员工责任感不强，人力资源管理白然乂多了一层困难。2.化解绩效考核中不当因索的策略我们应当学握好人力资管理的方向，并客观定位绩效考核制度的初衷及冃标。如此，才能在绩效考核过程中及时化解现实存在的弊端，以便全盘考虑绩效考核制度的长处与短处，使绩效考核为人力资源管理提供方便，提供优质服务。3.1企业领导学会适时口省，合理制度绩效考核制度企业领导应当审时度势，

8、撇弃一言堂的做法。企业领导作为企业的最高管理者，本就应当具备长远的眼光，况且在现代化金业里，人性化制度更是深得民心。因此，企业在制度绩效考核制度时，领导应当纵观大局，给予企业员工适［第一论文网lunwen.lkejian.COM提供代写论文和论文代写服务］当的机会，让他们充分表达自己的想法和意见。毕竟，员T勇于表达真实想法，是他们主人翁责任感的体现，他们是为了企业长足发展而发言的，领导一定要全而理解员工的发言。3.2引导员工进行良性公平竞争，增强他们的团结意识企业相关管理者应当在实行绩效考核制度