《绩效考核管理实施方案》

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1、绩效考核管理实施方案目录绩效考核管理制度第一章绩效考核一般制度第二章绩效考核方法业绩考核表第三章绩效考核激励——绩效考核分的转换和绩效工资的计发办法第四章绩效考核的执行考核专员的工作职责范围绩效考核管理制度第一章绩效考核一般制度一、绩效考核的目的(-)业绩管理是员工应当学会，管理者必须具备的管理能力;(二)绩效考核是业绩管理的一个重要环节；业绩管理的过程：职位说明书II业绩计划与目标设定II业绩反馈与目标设定II业绩考核与业绩报偿（三）对员工的业绩进行制度性的评价，以助于改进工作；（四）通过定期的考核为管理者提供与下属进行深度沟通的机会，以促进互相理解与信任，关注下属的发展，有效调动员T的T

2、作积极性，增强员工对公司的认同感和归属感；（五）有助于管理者进行系统性的思考（如工作职责、工作冃标、如何评价、如何激励、员工职业规划及发展等问题）；（六）考核可以为管理者提高业绩管理水平提供帮助，提高管理者“带队伍”的能力，为企业制定各项政策提供依据。二、绩效考核的原则（一）考核分级进行，直接上级考核直接下级。（-）考核结果两级确认，即员工的考核必须得到上上级领导的认可。（三）各部门内部的考核由各部门经理或分管副总主持。总经理对副总或部门经理进行考核。（四）考核专员对各层级的考核实际执行情况进行监督且对总经理负责。董事会和监事会有权对总经理在考核的组织和执行情况进行检查和监督。（五）考核使用

3、目标管理法，就是根据工作目标进行管理，就是部门的日常管理。（六）写出清晰地目标就是成功的一半。（七）设定清晰的目标是部门日常管理的一部分，而不是额外的工作或形式主义，促使员工口我反省，达到言必行，行必果的冃的。三、绩效考核的流程第一步：考核人与被考核人对于被考核人的工作目标或工作任务达成共识（明确考核要素）；第二步：考核人与被考核人就被考核人工作目标或工作任务的完成情况以及工作中存在的问题进行面谈（进行业绩反馈和业绩指导）;第三步：考核人与被考核人在业绩面谈的基础上对被考核人的月度/季度业绩进行评价，并提出下月度/季度工作改进措施，最后对上月度/季度被考核人的业绩进行打分（进行业绩评价，5分

4、制）；第川步：对被考核人实施激励措施（进行业绩回报）。四、绩效考核的功效（一）与绩效工资（奖金）进行挂钩。（-）考核结果记录在案，作为督促员工提升的依据。（三）员工需要培训的内容來源Z-O（四）帮助员工了解自己，对自己的职业生涯进行设计，提高员工的职业价值和幸福指数。五、考核周期（一）绩效考核每月进行一次。（二）“绩效评估”一个季度进行一次，年终进行总评估。第二章绩效考核方法——业绩考核表业绩考核即工作目标考核一、工作（附考核计划表100分）冃标的来源（一）岗位的目标计划三个来源：1、岗位的职责或部门的职责定位（专业）；2、公司的战略目标（整体发展的要求）即上级交办事项；3、客户的需求与期望

5、。（二）冃标的评价标准质量成本上级（或客户）评价数量时间（三）写口标的注意事项1、目标以“事”为主，不记录过程，只明确结果；2、目标以岗位中主要的、重大的为主，不小于5%权重；3、结果清晰、可考核，4、考核标准一般以质量、成本和客户满意度为主，不以时间和数量为主。5、目标一般不超过6项。（四）考核计划表的传递流程：1、员工对自己的月度工作计划自评/上报——直接上级评定/审核-上上级领导确认一一报考核部审核备案2、上报计划或考评结果时，上下级之间进行一次面谈，对计划或考评结果初步达成共识，上上级领导最终确认3、考核专员统计考核计划表得分，交公司人力资源部或财务部核算绩效工资等。第三章绩效考核激

6、励——绩效考核分的转换和绩效工资的计发办法一、计划考核表得分向奖金系数的转换计划考核表得分与综合评估标准分和奖金系数的换算表（以下简称换算表暂行）奖金系数0.80.911.11.2评估标准分12345评估不合格待提高基本称职有所超越超出预期计划考核表得分对比区间65分以下66〜75分76〜85分86〜95分96〜100分人员所占比率（参考数）5%20%50%20%5%人数（参考数）41640164注：1、计划考核表得分，显示了各个岗位当月计划bl标的达成情况。2、计划考核表得分划分为五个区间。分别对应5个奖金系数、5个标准综合评估分和相应的评语。3、按照后勤员工80人参与绩效考核，按照相应的

7、人员比例，相关数字反映如上表。4、计划考核表制定者，本着合理科学，指标难度适当的原则，设定被考核者的计划目标。5、考核者打分严谨客观公正。二、各岗位的绩效工资的计算（一）绩效工资的设定1、绩效工资的数额一般一年确定一次，由部门经理制定，并上报总经理办公会审核通过备案。2、后勤部门由部门员工（除经理外）工资总额的一定比例进行核算，再按照岗位奖金系数分摊到每一个人。业务部门由部门经理制定相关的奖励和提成政策。3、