企业培育人才的对策

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1、企业培育人才的对策论文导读：树立正确的人才观，拓宽用人思路，打破身份界限，由传统的以身份管理为主向以岗位管理为主的人才管理模式逐步过渡。按照学有所长、各有所用的原则，对适宜于企业管理、经营管理、技术管理与应用等各类管理及专业技术人员实行分类管理，使管理和专业技术人员在事业发展上各行其道，因才施用，人尽其才，才尽其用，发挥其特有的管理或技术才能。关键词：企业，人才，对策企业是由人组成的集合体。破解企字，有一个精当的说法：有人则企，无人则止。人才是企业发展的非常重要的战略性资源。成功的企业，必然是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。培育人才的结果，就企业而言，是生

2、产力和竞争力的增强，就员工而言，是工作生活质量和人生满意程度的提高。面对建筑安装企业改革带来的机遇和挑战，必须坚持把人才资源的开发和使用放在优先发展的地位，为企业的长远发展提供强有力的技术保障和智力支持。1.立足需求，开发人才资源培育人才一定要紧扣企业的人才需求対企业需要何种人才做到心中有数，有的放矢：一要弄清企业有什么工作要人去做，做到因事用人；二要弄清对人才的结构需求，包括年龄结构、专业知识结构、性别结构、气质结构等，做到结构合理；三要弄清对人才的层次需求，做到搭配得当；四要弄清对人才的数量需求,做到总量平衡。在摸清人才需求的基础上，有针对性地培育人才：人才

3、断层、后继乏人，就要加快人才引进和新陈代谢，尽快让年轻人接班；高、精、尖人才稀缺，就要大力培养和引进专家型人才；管理不善、经营乏术，就要加快培养复合型职业经理人；科技滑坡、技术落后，就要加快培养技术专家；技工断档、青黄不接，就要加快培养能工巧匠。当然，亡羊补牢不如防微杜渐，临渊羡鱼不如退而结网。平煤建工集团六处是双专业建筑安装企业，对各类人才的需求也多，必须超前培养，及时预见企业人才需求的走势，做好人才培养中长期规划并狠抓落实，保证有充足的人才资源可资调配。目前来讲，高素质、复合型的经营管理人才，在行业中叫得响的技术专家，技艺精湛、经验丰富的技能型人才，是我处人

4、才培养的重点。2、因才施用，盘活现有的管理及专业技术人员资源加强管理人员的分类管理。树立正确的人才观，拓宽用人思路，打破身份界限，由传统的以身份管理为主向以岗位管理为主的人才管理模式逐步过渡。按照学有所长、各有所用的原则，对适宜于企业管理、经营管理、技术管理与应用等各类管理及专业技术人员实行分类管理，使管理和专业技术人员在事业发展上各行其道，因才施用，人尽其才，才尽其用，发挥其特有的管理或技术才能。完善管理及专业技术人员评价聘用机制。加大职称改革力度，实现评聘分开，建立按需设岗，按岗聘任，竞争上岗，末档淘汰的动态管理机制。加强完善管理及专业技术人员考核工作，采取

5、考试、考核和评价相结合的组合评价办法，加大任期内发表论文、成果以及经营管理业绩的考核权重，根据考核结果受聘的管理及专业技术人员按专业、层次、级别享受相应的待遇。对水平高、能力强的管理及专业技术人员，通过拔尖人才等评选以补贴形式低职高聘；对无论文、成果发表，经营管理业绩平平的人员实行高职低聘，对考核不合格、不能胜任管理及技术岗位的人员调出管理及技术岗位，实现管理及专业技术人员职务能上能下，待遇能高能低，人员能进能出。应建立企业人才库和人才交流中心，打破壁垒，互通有无，使人才流动到企业内最适合、最需要的岗位上，实现人才资源配置效率的最大化；要用人所长，发挥优势，提高

6、人才使用的效率；要搞好人才再培训、再教育，不断充电，推动人才知识更新，促进低层次人才向高层次人才跃升，形成才源滚滚之势。3、立足企业发展战略，加快人才成长通过六处多年的研究与探索,2008年确立了六处特色发展之路，即以建设地区强大、行业有名的建筑安装企业为目标，坚持走安装精品化、土建规模化的发展道路，大力实施组织结构扁平化、资源利用社会化、工程施工专业化、精细管理人本化、经济效益规模化、收入分配多元化的发展举措，创造人无我有、人有我优、人优我专的比较优势。按照这一发展战略的需求拉动，依靠管理创新提供的广阔舞台，有效地锤炼队伍，増强队伍的战斗力、人才的创造力，为企

7、业发展奠定坚实基础适应管理创新需要，培养特色人才。企业为了拓展市场，需要大量复合型人才和特色人才。我们要有计划、有目标地培养一批专才、特才，使他们在某个领域、某个方面具有特殊本领，成为独树一帜的能手和权威。我们要培养自己的工程谈判人才、招投标人才、成本管理人才、合同管理人才、安全质量管理人才、人才管理人才、行政管理人才、政工管理人才、企业文化策划人才等。这些各个门类的人才都需要在工作实践中去培养锻炼。要立足于第一线和基层，培养实践型人才。无论是复合型的经营管理人才，还是技术型的人才，都要强调接受第一线的基层锻炼，都要深入了解熟悉建筑安装生产流程、安全文明生产管理

8、的基本知识，感受体验第一