中小企业岗位分析问题与对策

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1、中小企业岗位分析问题与对策【摘要】屮小企业是国民经济和社会发展的重要基础。屮小企业健康发展对于我国经济可以说是百利而无一害，对提高就业率，保障社会稳定具有重要意义。在中小企业的管理中，人力资源正慢慢占据着其核心，去推动企业发展，而岗位分析作为人力资源管理中的一项基础性工作，是人事改革中的核心作业链，运用正确的、适当的方法进行岗位分析才能够适应社会的发展为实现组织战略目标提供强冇力的支持。【关键词】中小企业问题对策岗位分析一、中小企业岗位分析中的问题(-)岗位与人力资源配置不合理人力资源的合理运用是企业岗位规

2、划的重要内容，但在现阶段屮小企业的实际岗位规划中，由于经验、资历、公司自身状况等原因，企业的人员配置没有完全适合每一个就职人员，这对企业日常的工作造成了一定阻碍，经常是有些工作没有明确到某一职位中，那这项工作就没有人去主动做，不利于日常工作的开展。企业与个人的利益是息息相关的，企业合理的设置岗位，为岗位选择合适的人，为职工提供工作的平台，可以保证职工能够在自己的岗位上发挥自己的能力，反之不合理的岗位配置，会限制职工的发展，难以实现双方共赢。(-)没有合理的晋升体系大部分的中小企业対于技术能力较强的就职人员，

3、晋升一般是通过提拔至管理层的方式，而不对其提供一些管理培训和考核。职工在自身管理能力不足的情况下担任高级管理岗位，并不是对于其工作能力的奖励，而且这会造成企业管理部门科学化、专业化的缺失、不利于企业的发展(三)岗位定位不合理在岗位设置上，排除一些外部因素，企业的某些部门的人员过少，但任务量却不低于其它部门，而另一些则人员较多任务量较少，这中现象不利于企业的管理和发展。(四)学历与职称分布不合理职称是企业衡量就职人员资历和贡献程度的重耍标准，一直与学丿力挂钩较为紧密。高学历的就职人员山于较长时间的教育和专业化

4、培训，的确拥有更为科学、专业的岗位技能，但部分企业有盲目追求高学历，甚至严格界定学丿力対于职称的评定标准，这不符合我国的国情，对于有经验的职工的提升、入职人员的选定会造成不必要的限制。二、针对中小企业岗位分析问题的相关对策(-)增强人岗匹配程度合理的人岗配置可以加强企业对员工的吸引力，让员工主动的提高工作能力，保障员工对职位的满意度，保持企业的活力，使得企业处在良性循环屮。(-)建立符合自身的人力需求模型依据企业资源和企业发展状况，尽早的对企业人岗匹配模式进行优化，规避一些诸如人力资源处于长期招聘等初级管理

5、模式中，让企业与职工有良好的适应时间，将精力投入到人才后期培养和就职后岗位匹配分析中，为企业发展提供稳定的动力。（三）加强岗位分析能力岗位分析的流程包扌舌计划准备、信息收集、分析确认、汇总反馈、应用维护儿个步骤。耍将人和事在科学分析的基础上进行匹配，将绩效管理体系、岗位评价体系、薪酬体系、职业生涯管理与晋升体系、培训开发体系、竞聘上岗制度等人力资源管理体系及制度有机的结合起來，为企业整体战略H标的实现提供有利的支持。（四）准确把握岗位分析的时机当组织环境发生变化需耍対组织机构进行调整、组织内部高层管理人员变

6、动、制定员工培训计划等情况发生时，对岗位分析的需求是及其迫切的，准确把握这些时机可以获得管理层对岗位分析工作的支持，使得该工作能够顺利进行，来适应企业的变化。（五）建立合理的人力资源素质测评系统人力资源素质测评是为了衡量职工个人能力及素质。要以当代管理学、行为学、生理学为理论根本，结合企业实际情况，通过笔试、口试等多种手段和方式进行测量和评价,测评主体釆取科学的方式,搜集被测评人员在相应工作领域中的表征信息针对某一本质测评指标做出价值判定，从而对职工做出客观的评价。使得员工在晋升、职称评定冇所依据。岗位分析

7、能够将职工与其工作在科学分析的基础上进行匹配，避开传统人事管理的弊端，为企业可持续发展提供强有力的支持。三、岗位分析方法（一）岗位分析内容1•信息收集：收集目前岗位及其工作流程。2•分析资料：对收集到的资料进行整理、分类，进行判断。主要分析岗位的名称、工作职责、任职资格、工作坏境。3•反馈工作：将分析出的资料整理好后，向上级反馈，在其确认后完成岗位说明书。4•成果运用：将岗位说明书应用到岗位管理、绩效考核、薪酬管理、招聘培训等日常的人力资源开发与管理中，并在公司岗位有变动时及时更o（二）岗位分析路径岗位分析

8、的路径有两种，一是从公司流程为切入点进行分析；二是从现有及准备设立的岗位为切入点进行分析。（三）调研常用方法1•观察法：通过观察特定对象，记录其工作内容、方法、流程、目的等信息，汇编为合适的文字资料。2•访谈法：岗位分析人员与任职人员单独或团体面对

9、们谈话，收集信息°3•问港调查法：通过设立有针对的结构性问卷收集信息。4.工作日志法：根据岗位任职者按时间顺序记录的工作内容和过程，经过归纳提炼，取得所需信息。岗位分