人力资源效益评价和提升对策

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1、人力资源效益评价和提升对策摘要:随着社会向知识经济时代迈进，人力资源成为一个区域最冇创造力、最具经济增长潜力、最重耍的资源，在社会牛产中发挥着重耍作用，人力资源在区域总资产中所占的比例越來越人，已经越來越引起人们的重视。对人力资源所发挥的效益进行评估是市场经济发展的客观需要。本文分析了近阶段区域人力资源的存在的问题，通过对区域人力资源效益的评价分析，有针对性的提出一些提高人力资源开发效益的建议。对进一步推动中国区域人力资源管理水平的提升具有重耍意义。关键词：人力资源;经济效益;人力资源效益1人力资源的内涵人力资源亦称为人力资

2、本，是指通过投资于卫生、教育等方面而形成的表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。构成人力资源的核心并非人的数量而是劳动者的健康、价值观、知识量及技能水平。人力，作为一种重要而特殊的资源，是人类社会财富生产的源泉。20世纪50年代末60年代初，美国经济学家T.W.舒尔茨和G.S.贝克尔等人创立了人力资本理论，并确定了该理论在经济学中的地位，由此引发了人们对人力资源研究的热情［1］。2人力资源效益的内涵区域人力资源效益是指人的能力所产牛的效益，指一个区域所拥有活控制的人力资源载体运用自身的能力在未来特定时期内为此区域创造

3、的效益和价值的总和。人力资源效益评佔是对人力资源管理总体活动的成本-效益的测量，并与区域内部过去的绩效、类似组织的绩效、组织日标进行比较。人力资源的使用效益，应有社会效益和经济效益之分对于人才资源使用效益的评价研究，着重于人才资源对•经济发展作用的程度（即人才资源使用的经济效益）的评价研究。3人力资源效益评价的作用3.1为领导者及人力资源管理部门决策提供依据通过对人力资源价值的评估，可以使管理者了解到在人力资源上己经花费或将要花费的支出和人力资源创造价值的能力，以更好地进行成木收益平衡分析，为介理的人力资源引进、配置、使用、

4、开发、管理和辞退决策提供依据［3］。3.2可以冇效防止区域资产的流失中国己是世界贸易组织成员国之一，人力资源的流动也会R渐活跃起来。为维护中国各个区域的正当权益，避免我国人力资源的流失，有必要对人力资源的效益进行评价。3.3为劳动力市场提供价值参考在劳动力市场上，供需双方交易的是劳动者的知识、智慧、技能和能力,不同质量的人力资源创造不同的价值量，也就要求不同的薪酬水平，这就要求对人力资源效益进行评价。3.4对以激励人才向更好的方向发展対人力资源价值以及效益的评价本身就是一种激励机制，可以促使各区域人力资源Z间的竞争，优胜劣汰

5、。4人力资源经济效益评价模型评价一个区域的人才资源使用的经济效益模型有四个:从业人员人才密度与从业人员人均GDP绝对离散指数(G-M)模型，从业人员人均人才资本与从业人员人均GDP绝对离散指数(G-Z)模型,从业人员人才密度与从业人员人均GDP和对离散指数(G/M)模型,从业人员人均人才资本与从业人员人均GDP相对离散指数(G/Z)模型。4.1从业人员人才密度与从业人员人均GDP绝对离散指数(G-M)模型(简称绝对离散指数G-M模型)：绝对离散指数(G-M)=Gj/Gq-Mj/Mq其中,Gj二局域从业人员人均国内牛产总值Gq

6、二全域从业人员人均国内生产总值Mj二局域从业人员人才密度Mq二全域从业人员人才密度评价结果判别：若(G-M)>0,则表明该局域人才资源使用的经济效益比较好；若(G-M)〜0,则表明该局域人才资源使用的经济效益--般；若(G-M)<0,则表明该局域人才资源使用的经济效益比较差。4.2从业人员人均人才资本与从业人员人均GDP绝对离散指数(G-Z)模型(简称绝对离散指数G-Z模型)：绝对离散指数(G-Z)二Gj/Gq-Zj/Zq其中，Gj二局域从业人员人均国内生产总值Gq二全域从业人员人均国内生产总值Zj二局域从业人员人均人才资木

7、Zq二全域从业人员人均人才资木评价结果判别：若(G-Z)>0,则表明该局域人才资源使用的经济效益比较好；若(G-Z)~0,则表明该局域人才资源使用的经济效益一般；若(G-Z)<0,则表明该局域人才资源使用的经济效益比较差。3.3从业人员人才密度与从业人员人均GDP相对离散指数(G/M)模型(简称相对离散指数G/M模型)相对离散指数(G/M)=(Gj/Gq)/(Mj/Mq)其中，Gj二局域从业人员人均国内生产总值Gq二全域从业人员人均国内生产总值Mj二局域从业人员人才密度Mq二全域从业人员人才密度评价结果判别：若(G/M)>1

8、,则表明该局域人才资源使用的经济效益比较好；若(G/M)~l,则表明该局域人才资源使用的经济效益一般；若(G/MX1,则表明该局域人才资源使用的经济效益比较差。3.4从业人员人均人才资本与从业人员人均GDP相对离散指数(G/Z)模型(简称和对离散指数G/Z模型)相对离散指数(G/Z)=(G