杰赛科技发展公司总部薪酬管理制度

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1、『S3蕊參洌®原厨肩03卷司北京海问投资咨询有限责任公司第一章总则1第二章薪酬内容与结构1第三章工资级别3第四章试用期薪酬4第五章薪酬组织与发放4第六章附则5第一章总则第一条、本制度是公司依据国家和地方有关劳动人事的法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则；第二条、本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；第三条、木制度所称员工是指公司除总裁外的所有总部人员，一般员工是部门副总经理职级及

2、以下的员工；第四条、公司实行全员劳动合同制度，部门副总经理及以下的管理干部，每年通过业绩考核实行一年一聘，技术岗位及部门副总经理以上的关键岗位可以两年一聘；第五条、每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出的一般员工结合实际情况给予晋级、调岗，范阖不低于全体员工的40%,对有突出贡献的一般员工可以越级晋升，范围不超过全体员工的10%；部门总经理由总裁办公会或董事会根据其表现决定岗位变动；第六条、公司董事会下设薪酬委员会，负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议；第七条、木制度适用于杰赛公司总

3、部的所有在编员工第二章薪酬内容与结构第八条、正式员工全部薪酬分为基本岗位工资、工龄工资、年度业绩奖金、超额利润提成、销售佣金或项目提成、特殊津贴、以及国家规定的养老保险、失业保险、医疗保险和住房公积金，其中超额利润提成仅对于部门副总经理及以上岗位实行，销售佣金仅对于销售人员实行，项目提成仅仅对于项目研发人员实行；第九条、中高层管理和技术岗位基本工资的80%为岗位固定工资，20%截流，般员工基本工资的90%为岗位固定工资，10%截流以看年中和（或）年度业绩是否需要进行惩罚性扣除，具体规定请参见以下条文；岗位工资按最终确定的岗位级别发放，具体岗位分级和发放方案见附录《总部通用管理

4、岗位级别表》《总部技术岗位级别表》；第十条、员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，公司薪第十一条酬委员会确定部门总经理及以上岗位的级别，人力资源部于各部门总经理共同确定部门内每个一般员工的实际岗位级别，经总裁办公会通过后牛效；第十二条公司薪酬委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力表现得分决定员工岗位晋级或降级；第十三条员工加入公司以后工作满一年后开始计算工龄工资，每月50元，工龄每增加一年，工龄工资增加50元，满10年增加到500元/月为止，以后不再增加，原7所转入杰赛的员工，在7所的工龄连续计算；第十四条业绩奖金根据半年和年度的业绩考评（KPT

5、）得分发放，部门副总经理及以上以年度业绩考核为基准发放业绩奖金；部门副总经理以下岗位员工以半年度业绩考核基准发放业绩奖金；其中业绩奖金的发放基数（标准业绩奖金）与岗位级别有关，具体的业绩奖金为：总裁助理（副总裁）标准业绩奖金为基本岗位工资的80%,部门总经理级别为60%,部门副总经理级别为40%,详细情况请参见附件《总部薪酬结构表》；第十五条部门总经理及以上管理岗位和项目经理级别技术岗位的业绩考评分到70分才能有资格获取30%的标准业绩奖金，低于70分没有业绩奖金，低于60分，所截流的20%岗位工资全部扣除;m副总经理及总经理助理岗位和技术主管岗位业绩考评得分到65分才能有资

6、格获取40%的标准业绩奖金，低于60分的没有业绩奖金，低于55分，所截流的岗位工资全部扌II除；一般员工和技术人员一般业绩考评得分到60分才能有资格获取50%的标准业绩奖金，低于60分的没有业绩奖金，低于50分，所截流的10%岗位工资全部扣除；详细情况请参照附件《岗位KP1完成情况与奖金发放对照表》；对于不能获得业绩奖金或连续两次低于80分的总监、部门经理或一般员工，应重新评价其任职资格；第十六条公司如果超额完成董事会下达的利润目标，超额部分的一定比例为部门总经理助理以上高中层管理团队的团体奖金，总裁全权分配，但总裁个人所得不超过奖金总量的40%,关于利润水平与团体奖金的比例

7、计算请参照附件《超额利润分享对照表》;第十七条员工因中请病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个刀的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算；第十八条无论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准;第十九条设立特殊津贴的目的是为补足目前工资体系所实现的工资与对某些具有特殊贡献或特殊技能的员工承诺的工资的差额，特殊津贴为过度性补贴，获得特殊津贴的员工最多可以