[精品]国税机关激励论文

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1、国税部门建立激励机制存在问题及对策逢宗仁杜殿台心理学理论认为，人的行为来源于人的动机，而人的动机又产生于人的需要。所谓激励，就是通过对人的不同需要进行满足或限制，从而诱发影响其心理动机、进而左右其行为的过程。广义的激励包括正激励和负激励两个方，负激励就是制约。正激励是指通过奖赏的方式来强化人们那些符合社会需要的行为，从而达到调动工作积极性的目的。负激励（制约）是指通过制裁的方式来抑制人们那些不符合社会需要的行为，从而消除消极影响。有关管理的理论派系众多，虽各有侧重，但有一个共同点，都强调对员工的激励，认为激励是管理的

2、一项重要内容，对实现工作目标起着事半功倍的显著作用。我们国税部门在建立激励机制，加强队伍管理方面做了许多有益的探索，并采取了大量行之有效的举措，有力地推动了工作开展，但与我们的工作目标和形势发展相比，仍有需要改进完善之处。一、当前影响激励机制的主要问题就我们国税部门来说，影响激励机制、制约干部职工积极性的主要素是“薪酬（主要是奖金）拉不开差距”、“出口不畅”以及“职务晋升希望渺茫”。与企业相比，我们国稅部门等行政机关所存在的“薪酬拉不开差距”与“出口不畅J都与当前的行政机关管理体制有关，明显制约着干部职工积极性的发挥

3、。“薪酬拉不开差距”使干部职工觉得“干好干坏一个样”，干多了不会多拿一分工资，干少了也不会少一分工资，奖金也是平均主义，拉不开多大距离，甚至干的多、扣分多、奖金反而少，使干部职工的积极性受到削弱。“出口不畅"是指存在不称职、不胜任工作等情况的干部职工淘汰不出去，使某些干部职工觉得即便干不好工作也不会被淘汰，所以工作应付凑付、糊糊弄弄、得过且过，不尽心尽力。领导职位有限、晋升渠道狭窄带来的“职务晋升希望渺茫”的思想，让干部职工觉得进取无望，缺乏上进动力和工作、学习热情，所以安于现状、不思进取，不能充分发挥积极主动性。二

4、、国税部门建立激励机制应采取的主要对策“人不激不动，水不激不跃”。激励制约对调动人们积极性的重要作用不言而喻。就我们国税部门来说，要建立健全激励机制，调动干部职工积极性，就要解决“薪酬（主要是奖金）拉不开差距”与“出口不畅”和“职务晋升希望渺茫”所带来的消极影响。在解决、消除这些消极影响的同时，还应加强国税文化建设，形成健康向上、拼搏进取的良好风气，激励干部职工充分发挥自身主观能动性，积极追求进步。（一）实施科学合理的考核评价机制，解决“薪酬拉不开差距”问题。要在薪酬（主要是奖金）上拉开差距，就要严格贯彻“按劳分配、

5、多劳多得”的分配原则，解决“干多干少一个样、能力大小一个样，甚至干得多扣分多、多劳未必多得"的不正常现象。为此，就必须建立科学合理的考核评价机制，依据对干部职工的工作绩效和业务能力做出的客观真实的考核评价结果发放奖金。一是要对工作绩效进行考核评价。要引入科学的考核理念,在对干部职工的主要工作任务指标实现细化、量化的基础上认真进行考核，同时加强对干部职工日常工作行为和廉洁勤政情况的监控，并纳入考核，从而对干部职工业绩尽量做出客观合理的评价。根据考核结果，发放绩效奖金。二是对业务能力进行考核评价。尽管个别业务能力强的人员

6、工作态度不一定积极，工作成绩也不一定突出。但是要干好工作,就必须首先具备较强的业务能力；而且现实中那些出力多、贡献大的岗位也都有业务能力强的同志在担负着。因此，应将业务能力作为进行激励的一项重要指标，推动大家积极学习业务，不断提高业务能力。可以实施业务能级管理办法，通过考试，根据考试成绩以能级的形式对干部职工的业务能力做出评价，不同能级享受不同的业务能级奖。在做出客观公正的考核评价的基础之上，无论绩效考核奖金，还是业务能级奖金，都应适当拉开差距，从而触动干部职工的思想，真正实现激励目的。这样，通过工作绩效考核评价可以

7、激励干部职工干好工作,通过业务能力考核评价可以激励大家提高业务能力，就仿佛“双轮驱动”，推动税收事业不断前进。（二）实施惩戒淘汰的制约机制，解决“出口不畅”问题。严格地讲，当前公务员队伍所存在的“出口不畅”问题并非政策没有规定。《公务员法》第八十三条明确规定：公务员有下列情形之一的，予以辞退：（一）在年度考核中，连续两年被确定为不称职的；（二）不胜任现职工作，又不接受其他安排的；（三）因所在机关调整、撤销、合并或者缩减编制员额需要调整工作，本人拒绝合理安排的；（四）不履行公务员义务,不遵守公务员纪律，经教育仍无转变，

8、不适合继续在机关工作,又不宜给予开除处分的；（五）旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的。由此可见，对那些不称职、不胜任工作、不遵守公务员纪律的干部职工并非没有规定“出口”，而是我们对这些规定没有认真落实。在实际工作中，由于对某些干部职工挑肥拣瘦、不能胜任工作、逃避工作甚至违规违纪的行为没有严格按