企业人力资源法律风险防范(正本)

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1、企业人力资源法律风险防范一、劳动合同：（一）招聘程序：（1）确定招聘的要求：岗位、人数、职业要求，招聘条件（男、女、年龄、学历、工作经验、身体条件）方面的法律规定。《就业促进法》：第三条劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第八条用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位应当依照木法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。第二十六条用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动,应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。第二十七条国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合

2、妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同屮规定限制女职工结婚、生育的内容。第三十条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。《劳动法》第十五条禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。法律风险：《就业促进法》：第六十二条违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人

3、民法院提起诉讼。《劳动法》第九十四条用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改止，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。风险防范：在撰写招聘广告时，应为劳动者提供公平就业的机会，避免包含有意或无意的身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视以及疾病歧视等内容。(2)招聘程序设定：报名、初试、面试，参加人员、招聘流程、招聘评分标准和最终决定权。①各部门招聘新员工，招聘的部门，岗位，条件，人数设定一个计划,填写《招聘人员申请表》。②人力资源部根据各部门的人员编制情况和招聘人员申请表，与各部门沟通，上报总经理审核，批准。③外聘：登报网络人才交流会劳务市场内聘：公司内

4、部员工根据口己的实际情况参与竞聘，参加面试和考核。①应聘人员填写《应聘登记表》，应聘者提交学历，简历，身份证，各类证书的原件及复印件。②人力资源部会同用人部门管理者对应聘者的资格进行审查。③对资格审查合格者，通知面试或当场面试（初试）。④面试小组由人力资源部和用人部门的领导组成。面试内容主要是专业素质，是否具有正式录用资格以及综合评价，面试小组对面试结果作岀评价，并表明意见。⑤面试完，由人力资源部进行汇总，合格者将拟录用的材料报总经理批准。⑥录用名单确定后，及时确定并通知，对面试不合格者，由人力资源部将其资料整理入公司人才库。⑦对于确定录用人员，最终由总经理面试，确定。（3）录用程序：发书面

5、通知或口头通知，报到（报到时需要提供的资料，如毕业证、各类证书，户籍《劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全牛产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基木情况，劳动者应当如实说明。法律风险：第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。风险防范：①企业发放录用通知书在企业对准备录用的员工要发录用通知书，通知其到公司签订劳动合同。企业在发通知书前，一定要确定肯定要录用此人，否则不要轻易发录用通知书。因为通知书一

6、旦发出，就会发生法律效力。如果企业不与其签订劳动合同，企业则要承担缔约过失责任，并赔偿对方的损失。所以企业一定要慎用录用通知书。②用人单位审查劳动者的各类证件，户籍等其他资料，加强入职资格审查I、设计入职登记表：内容包括身份证信息、学历、资格、工作经历；是否患有精神疾病、是否患有法律法规规定应禁止工作的传染病、是否患有潜在疾病、残疾等；是否怀孕等；是否与其他用人单位仍有未到期的劳动合同；是否与其他用人单位签订有未到期的竞业限制协议等。II、在入职登记表屮让劳动者书面声明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。入职登记表必须让劳

7、动者签名，确认并存档，备查。③企业履行告知义务《劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基木情况，劳动者应当如实说明。法律风险：第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人Z危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；