HRM—第六章员工职业生涯管理

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1、新电公司新员工的职业生涯规划是如何设计的？（一）实施背景近几年新电公司人才流失问题比较严重。这些人才基本上是毕业3年左右的大学毕业生，正是开始发挥重要作用的时候。人才的流失给公司发展带来较大的负面影响。为此，公司人力资源部展开了一次针对公司历届大学生的员工满意度调查，以求找到员工离职的原因。调查问卷结论显示员工对企业文化、有效激励等表示满意。而不满的主要在于公司薪酬水平、个人职业发展等。在访谈中了解到，在员工职业发展这一问题中，主要的不满是是员工的职业设计过于单一和对内部发展道路不清楚。如何为员工设计有吸引力的职业发

2、展道路，以合理的薪酬留住人才是公司人力资源管理部应尽快解决的问题。其中对员工职业发展而言，如何为不同类型的员工设计职业发展道路，让员工在公司感到有足够的上升空间及前景等问题急需解决。（二）新员工职业生涯规划公司人力资源部以新员工为切入点，对2003年招进的应届大学毕业生进行新员工职业生涯规划设计。1．初定岗位。新员工的初定部门和岗位是公司人力资源部根据各部门人才需求情况以及新员工的专业来设定，新员工不能自主选择。2．入职培训。新员工报到时间定为7月初。报到后进行为期一个月的人职培训，使新员工了解公司和岗位情况，了解自

3、己与公司、岗位的适应程度，为他们设计自己的职业生涯规划提供帮助。新员工培训包括：（1）职前培训，包括公司企业文化、战略规划、组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面的培训；（2）部门培训，包括初定岗位、相关岗位业务知识和技能培训以及经验的交流。3．入职引导人。新员工一报到，人力资源部为每人安排一名入职引导人，入职引导人为新员工初定部门领导或有5年以上工作经验的资深员工。入职引导人在新员工人职初期，主要帮助其熟悉工作、生活、学习环境，包括吃、住、行、看病、图书馆、健身、工作部门情况等；在入职一个月后主

4、要帮助其解决工作、生活、学习中存在的问题，使新员工进一步加深对企业和本岗位的了解，并进一步加深对新员工的了解；在试用期即将结束时，与新员工交流沟通，根据其职业兴趣、资质、技能、背景、特长等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。以上工作需要在年底竞聘前完成。在年底公开竞聘后，人力资源部根据实际情况调整入职引导人。入职引导人长期的工作包括：定期沟通、跟踪检查职业发展计划实施情况、了解工作、学习情况、评估和修正职业发展路线、计划，等等。人力资源部制定《入职引导人考核管理制度》，将入职引导人引导新员工进行职业生

5、涯规划工作纳入到其个人绩效考核体系中，切实发挥入职引导人的作用。4．新员工自我规划。自我规划由新员工自己完成，人力资源部和入职引导人进行必要的帮助、引导或监督、检查。（1）确定志向。志向是事业成功的基本前提。（2）综合评估。包括：①自我评估：自我SWOT分析，包括兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方法等等。②职业生涯机会的评估：主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，包括环境的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条

6、件等等。（3）职业的选择。选择职业至少应考虑以下几点：性格、兴趣、特长等与职业的匹配及内外环境与职业相适应。（4）职业生涯路线的选择。以上规划内容在年底公开竞聘前完成。5．设定职业生涯目标。在选定职业生涯路线后，必须设定职业生涯目标。目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一至二年，短期目标又分日、周、月、年目标。中期目标一般为三至五年。长期目标一般为五至十年。6．制定行动计划与措施。落实目标的具体措施，主要包括工作、学习、培训、轮岗等。员工在制订个人发展计划时应当结合公司以及部门的计划目标。7．

7、评估与回馈。要使职业生涯规划行之有效，就得不断地根据变化因素对职业生涯规划进行评估与修订，包括：职业以及发展路线的重新选择、人生目标的修正、实施措施与计划的变更等。（三）职业发展通道公司提供职业发展通道，是新员工实现个人目标的必要条件。1．纵向发展。纵向发展指的是传统的晋升道路，即行政级别的晋升。公司的行政级别有两类：（1）生产类为总经理、车间主任、班组长和工人，共四级，（2）非生产类为总经理、部门主任、一般员工，共三级。总体来讲，公司管理层级少，管理幅度相对大，通道相对较“窄”，这也决定了纵向发展不可能作为员工发展

8、的主要类型。2．横向发展。横向发展通道包括两个方向：一是针对员工特长进行工作轮换，发展自己的多重技能，如会计和出纳轮岗、销售业务员和技术员轮岗等等；二是钻研本职岗位业务，从一般科员发展成为有关方面的专家，这种发展又可称之为职级发展。比如从人力资源管理员到人力资源管理师再到人力资源管理专家等等。横向发展是公司员工主要的发展通道。3．综合发展。综合