六大模块之招聘

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1、六大模块之招聘助理人力资源管理师资格考试培训职业功能工作内容技能要求相关知识招聘与配置1.招聘实施1.能够通过简历、申请表、和笔试等方法对应聘人员进行初选2.能够运用面试、情景模拟等方法进行人员筛选3.能够提出录用候选人名单1.笔试的特点及适用范围2.面试的内涵及适用范围3.心理测试法的基本要求4.情景模拟法的注意事项2.招聘评估1.能够对招聘活动进行成本效益评估2.能够对招聘活动进行数量与质量评估3.能够对招聘活动进行信度与效度检验1.人员招聘成本构成2.各种评估指标的核算方法；3.信度与效度的内涵和种类

2、国家职业标准工作要求职业功能工作内容技能要求相关知识招聘与配置3.人员配置1.能够改进完善劳动组织2.能够根据计划进行人员配置3.能够根据生产经营特点组织工作轮班1.人员配置的原理、劳动分工与协作的原则；2.工作地、工作时间组织及工作轮班的组织形式和设计要求4.劳务外派与引进1.能够办理劳务外派与引进手续2.能够进行外派劳务管理3.能够进行引进劳务管理劳务外派与引进的内容和形式国家职业标准工作要求一.基本概念组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职,并从

3、中选出适宜人员予以录用的过程。1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要其最直接的目的是获得企业所需要的人。2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书，弥补岗位的空缺。总体原则：用人所长、容忍所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。二.招聘原则效率优先原则(节约费用的原则；依靠证书进行筛选；利用内部晋升制度)双向选择原则公平公正原则确保质量原则三.招聘的基本程序（阶

4、段）(一)准备阶段1、招聘需求分析。2、明确招聘工作特征和要求。3、制订招聘计划和招聘策略。(二)实施阶段1、招募阶段。2、挑选阶段。3、录用阶段。(三)评估阶段人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率招聘的程序人力资源计划甲：遇事爱钻牛角尖乙：处理问题头脑呆板丙：脾气太犟，争强好胜丁：办事婆婆妈妈戊：能言善辩喜聊天当突击队长负责劳保负责考勤负责公关接待负责质量检查招聘计划1.招聘计划:人员需求清单信息发布

5、的时间,渠道招聘团人选招聘者的选择方案时间表费用预算广告样稿招聘工作的实施阶段分析招聘要求分析潜在应聘人员的特点确定适合的招聘来源选择适合的招聘方法选择招聘渠道的主要步骤内部招聘的方法（一）推荐法可以用于内部招聘也可以用于外部招聘。企业内部最常见的推荐法是主管推荐优点：比较了解能力具有一定的可靠性缺点：比较主观容易受个人因素影响（二）布告法常用于非管理层人员的招聘，特别适用于普通员工的招聘优点：为员工的职业发展提供更多机会缺点：花费时间较长，导致空缺并影响企业正常运营（三）档案法外部招聘的方法招聘渠道有很多

6、，有发布广告、上门招聘、熟人推荐、借助中介机构包括人才交流中心、职业介绍所、猎头公司等。在招聘渠道选择上要能够综合分析各种招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘途径。应选择适合招聘人员的招聘渠道应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道使用猎头公司招聘的技巧招聘渠道适用对象不太适用发布广告中下级人员借助一般中介机构中下级人员热门、高级人员猎头公司热门、尖端人员中下级人员上门招聘初级专业人员有经验的人员熟人推荐专业人员非专业人员外部招聘广告的发布(1)各种广告媒体的特点及选择报纸。报纸发行量大，能够迅速将信息

7、传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者并不是所要寻找的职位候选人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制。因此，一般情况下，报纸招聘广告比较适合于在某个特定地区的招聘、适合候选人数量较大的职位、适合流失率较高的行业或职业。杂志。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量相对于报纸要好，但广告的预约期较长，申请职位的期限也会比较长，伺时发行的地域可能较为分散。因此，一般情况下，杂志招聘广告比较适用于寻找的职位合格候选人相对集中在某个专业领域内的

8、情况、适合空缺职位并非迫切需要补充、且地区分布较厂的情况。广播电视。广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不便保留，费用一般也比较昂贵。因此，一般情况下，广播电视招聘广告比较适用于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，比较适用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。网上招聘。网上招聘具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优