浅谈仓储的人力资源管理

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1、浅谈仓储的人力资源管理Z所以开篇写仓储的人力资源，与我长期从事仓库管理并短暂担任过仓库组长的经历冇关。仓库功能的高效运转首先需要冇完善的规章制度、设备和操作流程以及完善的仓储设备，然后需要仓管员的有效执行以及管理人员的实吋监督和改进(5MlE)o本篇的人力资源就以仓储主管的思维从招聘、入职、考核來分析，欢迎大家捉供指导意见。一、招聘原因：1•公司业务增长，库存品种、数量增加，需要增加人员进行管理；2、合同期满辞退需新招；3员工主动辞职。Z所以分这3类是因为1・2项属于公司山据主动优势。可以从容规划：第三项招聘时间较为紧张，

2、通常只有一个月的时候。根据经验，新招仓储人员一般需要一个月才能熟悉基本业务，需要3个月才能完全独立处理仓储业务。这个会因管理的业务量和信息化程度有一定差异。二、招聘提前期：这个其实比较关键,招进来早了没有事情干,容易养成懒散的习惯，而因为业务不好分担影响团队效率。招聘晚了，仓库工作被动，容易造成物料准备不足造成产线无法开工或延期发货的情况。比如某个公司因为业务增长计划新建一个新产品仓库，需要新招2名仓管，仓储主管计划在新仓库投入使用前3个刀进行招聘并向部门领导和人力资源部提了中请，HR当时正有其他部门的招聘计划，于是提前了

3、4个月进行了招聘，再加上新仓库比预期晚一个，造成提前了5个刀招聘了2名仓管储备。仓储主管安排新员丁•熟悉现有仓库的运作，并让其中两名原料仓的仓管员分出少量物料给新员工进行管理，新员工很快上手，并提了两个改善建议，并且因为工作量少觉得这份工作的性价比高，由此工作也非常热情，主管也鬲兴招到了2名好员工。很快，新仓库投入使用了。老员工以管理现冇物料更有效率，不易出差错为由不愿意管理新仓库，主管于是安排2名新员工去管理，因为新仓库刚设立，具体规划、货架编码、以及货物上架等工作都要新员工去实施，而且新仓库是刚装修，气味通风都不如老仓

4、库，这两名新员工刚开始干劲十足，半个月后积极性降低，期间还以各种理由请过假，这主管觉得不对劲，打算找新员工谈心，结果还没有谈，这两名新员工就提出了辞职o原來他们觉得在新仓库工作辛苦，而H.新老员工不平等，所以出去重新找到了工作。结果就是新员工招进来，培训好了，正耍盼上用场的时候人跑了。主管没有办法，一方而强制调派一名老员工过去管理新仓库，另一方面紧急招聘，结果找进來的人也不如意，反而这名老员工也跑了。此时生产已进入繁忙期，仓库人手不足已经造成产线待料和发货延期了，最终紧急从牛产部调配4名熟悉物料的员工协助管理才勉强运转。因

5、仓储人员更换频繁，年底盘存发现原料仓有不同程度的盘亏。于是主管和部分仓管的考核均受到很大影响。参考处理办法：新员工招聘提前期必须确定并严格执行，提前期以该W位能够基木操作所需时间乘以2为宜，既可解决试用过程中发现不合格还有宽裕时间重新招聘，也可解决新员工入职后长吋间无法定位或独立操作的问题。入职后可以先在应聘岗位实习半个月，初步了解是否合格后，再安排新员工按照部门的运作流程从第一个岗位实习到最后一个岗位，在充分了解部门的流程的同时可以消除同事间的陌生感，授后再回到应聘岗位实习。具体到仓管员可以分别在不同仓库进行实习，包括出

6、货环节的实习，并必须至少掌握2-3个岗位的操作能力，保证在意外情况下，可以顺利替岗。并关注新员工的心理状态，鼓励新员工提出改善意见并考虑其实施价值。在有新仓库需要管理时，优先考虑老员工管理，如有抵触情绪，可通过提高待遇或提高考核等级來鼓励老员工主动参与。三、招聘人数的确定：很多公司某个岗位明明只需要2个人，但通常搞3・4个人来实习，还美名其曰竞鳴上岗，这对销售或者客服等职位试用，但并不适合仓储行业。因为公司的保密措施不能完全保证真实的招聘需求不被泄露，而且保管员在实习过程中也可能发现仓库的真实需求。一旦发现，负面效果估计会

7、更明显。我02年找工作就遇上了这样一家公司，实际需要两个保管，但实习的有3个人，在某次和老员工宵夜后，老员工告诉我，这次我可能和另外一名仓管会被附任，另外一个可能试用期会走，但具体情况还没有完全确定下來，我当时的感觉不是高兴，而是被摆了一道的感觉，于是乂去而试了其他公司，而试过程中发现另一家似乎更好，正在犹豫的时候，另外一个nJ"能超任的新员工也跳槽了，私下交谈也是因为了解了真实的招聘情况而起的心思，于是我最终也跳槽了。后来听说该公司辞退了最后那名员工又重新招聘了3个人试用。仓库岗位多招人的可能危害在于，新招进來的员工试用

8、的岗位和业务量可能无法匹配，在正式上岗后存在心理落差和管理能力不足，另真实需求泄露后，可能导致新员工的反感造成试用期人员流失。参考处理办法：根据实际需求招聘并定量定岗试用，发现部分不合格后再垂新招聘剩余岗位。四、职位的待辿和工作最安排：一个公司想长期留住员工，待遇是最有效的办法。一般情况下待遇与岗位价值