打造高绩效考核论文

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1、白云LU麓湖管理处员工绩效考核的探讨——姚辉【摘要】本文将对麓湖管理处绩效考核的现状及存在问题进行硏究，旨在找出一套切实可行的解决方案，建立科学合理的考核机制，确保麓湖管理处的稳定快速发展。【关键词】麓湖管理处绩效考核、公益性服务、科学考核、公平公开、工资改革一、麓湖管理处员工绩效考核现状(-X麓湖管理处现状1、人员现状麓湖管理处人员多,结构复杂。目前在职人员117人，其中既有工作多年的老职工,也有新近招聘的大学生。而退休职工比重较大，离退休人员多达192人。2、财政现状麓湖管理处属于财政补贴单位,经济收入较少，主要靠财政补贴，2009年随着烧烤场的关闭及两个园中园

2、向市民游客免费开放,经济来源进一步减少,收入仅相当于支出的30%,单位大部分资金来自于财政补贴，因此目前基本处于靠财政吃饭的局面员工绩效考核现状目前麓湖管理处仅年终有一次针对全处的绩效考核，严格意义上说并不是科学的绩效考核。平时也没有一个合理的、行之有效的考核机制和标准。而职工的工资收入分配主要是以其资历、职称、职位和工作年限而定，职工的工资收入分配尤其是同等职级的职工的工资收入分配差距不大，干好干坏一个样，平均主义、"大饭锅"现象还相当严重，这种分配方式不利于形成良性的竞争，更不利于调动员工的工作积极性。二、麓湖管理处员工绩效考核存在的困难和问题(-1绩效考核存在

3、的主要问题麓湖管理处虽在逐步重视绩效考核工作，但在考核工作中存在的问题还是比较突出。1、考核指标、标准的设计不科学在绩效考核工作中，考核指标及考核标准的设定都应根据具体的岗位说明书来制定，指标的不合理及模糊的考核标准都不能反应员工的实际工作绩效，从而影响考核的结果。(1)考核指标的设置不合理确定什么样的绩效考核指标是绩效考核中一个重要的、比较难于解决的问题。当前麓湖管理处绩效考核指标主要包括两个方面的内容:一方面是员工的基本职业素质，另一方面是具体岗位的工作的完成情况。考核指标中的定性指标远远多于定量指标，基本职业素质采用的全部是定性指标，而不同岗位的考核指标也有很

4、多很难量化。采用过多的定性指标彳艮难避免考核组织者的主观性，丧失了考核的有效性。其次，指标的联动性、互补性不强。在指标设置方面强行将指标孤立开来，否认了指体系之间的必然联系，极易造成为完成某一项指标，而放弃了其他相关指标。另外事业单位绩效考核不仅仅是考核员工和单位过去的成绩，更主要的是要发挥其绩效导向的功能，这反映在绩效考核指标的设置及考核指标权重的分配上,很多事业单位没有对员工岗位工作有一个明确的分析,在指标权重的分配上就出现了避重就轻的现象。(2)考核标准模糊考核标准应该建立在工作分析基础之上,确保绩效考核有具体统一的标准,以确保考核工作公平、公正。麓湖管理处员

5、工业绩考核标准模糊，评分标准没有明确的等级、细则划分。例如：员工职业素质考核中的"工作态度"，什么样的工作态度"好"、什么样的工作态度"一般"，不同的人会有不同的看法，无法正确评价员工的实际工作绩效。2、考核周期设置不合理工作绩效评价周期是指员工接受工作业绩考核的间隔时间长短。考核的频率也关系到考核是否合理，能否反映真实的情况。麓湖管理处平时不做考核，等到年底才进行，而这时对被考核者平时的工作已不可能有清楚的记录和印象，只能凭借主观感觉进行考核。3、绩效考核工作培训宣传不到位员工认识不到绩效考核的重要意义，这就使得考核工作难以顺利开展，甚至一些员工认为单位实施绩效考

6、核就是为了降低自己的工资标准，所以对于绩效考核很排斥。缺少员工的积极参与，考核工作就难以公平公正的反映员工的工作成果，个人目标与单位目标逐渐分离，致使考核工作失去效力。考核实施前的培训不到位,麓湖管理处之前不重视绩效考核培训，只是在考核前考核小组开个简短的会议就结束了培训,使得考核者无法深刻理解考核的重要作用,甚至不清楚考核的程序及相关工具表单的应用,成为考核的"外行"。大大降低了考核的效果。4、没有绩效考核反馈麓湖管理处考核结果直接存档，没有公布，也没有将结果反馈给员工。考核结果的优劣员工并不知道,员工既不清楚自己的具体表现和领导对自己工作的满意程度，也不明白自己

7、的岗位职责和单位对自己的角色期望，因而找不准努力的方向。另外，也没有有效地与员工进行沟通和指导。5、考核结果运用单一作为公益性服务的麓湖管理处用人标准不断变化，而员工对单位的认同感不是很关注，所以绩效考核结果使员工工作绩效与员工的职业生涯规划完全脱离。致使员工不能对自己的绩效有充分的了解，工作绩效持续不高，对工作产生厌倦，直接影响单位整体效益的提高。没有将考核结果运用到人力资源的其他职能模块中,绩效考核没有真正发挥其作用。（二麓湖管理处结合绩效工资改革实行绩效考核的实际困难1、员工对绩效考核认识错误麓湖管理处很多员工认为，考核是作为一种对员工的控制手段而存在的