积分制绩效管理

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1、通辽家易择配绩效积分奖励制制度设计：赵继全绩效积分奖励制度建立在公司科学有效的绩效考核的基础上，对员工绩效实行积分，绩效积分形成福利购买力、年终奖等当积分达到一定分值后（半年、一年为节点期限），员工可以凭借获得的积分获取公司提供的弹性福利。公司通过绩效考核对员工进行杰出、优、良、中、合格以及不合格的绩效等级评定，在此基础上对不同的等级予以相应的积分，六个等级分别对应赋分5、4、3、2、1、Oo在此后的考核中实行累计积分，不断形成员工的积分储蓄。当员工积分满相应的分值分后，可以开始用积分自主换取相应分值的福利，同时在

2、原来积分的基础上进行相应的抵减，但剩余积分值不得为负、不得清零，全部由行政部门统计后纳入积分池里，以便公司下一年不必在往积分池里注入新的积分。三个关键点绩效积分奖励制度的设计及实施需要解决二个关键问题，即定等级、定"门槛”和定“菜单”：1、定等级绩效积分奖励制度要求公司管理者根据家易择配运营的实际情况，对员工的绩效进行不同等级的划分并给与不同的赋分。做好这项工作是绩效积分奖励制度达到功效的起点。以上文的例子来说明，这一制度的出发点是要留住高绩效的员工，所以在等级设定时，在传统五个等级的基础上增加“杰出”；更为重要的

3、一点在于对不同等级的赋分。“杰出”与“优秀”分别赋5分和4分，“良”和“中”分别赋2分和1分，而对于仅达到合格或其至不合格的员工不予积分。这就使得高绩效员工获得高积分的幅度变大，并且明显拉开与一般员工的距离。这样的设计激励高绩效员工继续努力，鼓励一般员工更上一层楼，而对于那些持续低绩效员工，也会从心理上促成其退出，一举三得。2、定“门槛”在绩效积分奖励制度的制度设计中，我们会为员工设定一个福利享受的“门槛”，即积分达到一定数额后才能够换取福利。但是我们会面临一个问题：这个“门槛”定多高合适？（李总定积分池兑换额度）

4、从家择配制度设计的出发点来看，绩效积分奖励制度要在1-3年内发挥福利功效，也就是说对于业绩优秀员工而言，到达福利兑换分值的起点至少要花费1-3年时间。仍从本人设计的例子来看，X设定值构成组织为：原始积分+绩效积分+平时加分，员工如果一直保持“优秀”的工作绩效，通过一到三年的时间，员工将可以每年一次到两次从积分池累积分开始享受福利，有杰出表现的员工的时间门槛将更低。当然，对于绩效一般或不理想的员工这一时间将是很长的1年以上开始，就是说从下一年度的时间节点开始享受积分累计的福利。这也正是这一制度针对高绩效员工设计的出发

5、点所在。3、定“菜单”制定并实施绩效积分奖励制度还要求好的福利“菜单”设计。由于制度本身为员工设定了一个享受福利的1-3年期左右的“门槛”，福利菜单中的可选福利一定要具有吸引力，否则制度功效将大打折扣。另外还要根据各项福利的实际价值做好赋分工作，即对福利“定价”分值的设定（根据每年年底公司全员的得分情况由公司董事长李总设定分值对应的奖励福利金额。例如：全年1200分分值为2元每分，那么员工奖励即为：2400元。半年或一年一发放）两大功能绩效积分奖励制度是一个新型、有效的制度设计。其突出的两大功能在于：1、保持员工行

6、为的一致性绩效积分奖励制度能有效地保证员工在到达积分福利兑换点之前，努力工作并达成高绩效的行为的一致性。在绩效积分奖励制度中，实行持续积分。从心理学上讲，当员工的累计积分越高时，员工积分的愿望将更强烈，那么员工将努力以更好的绩效获得更高的积分；从经济学角度，在跨过“门槛”Z前，员工的积分越多，沉没成本越高，员工将越努力；如此循环往复，绩效积分奖励制度无形中对员工的“锁定”逐步增强，将有力地保证员工在到达福利兑换点（X）之前行为的一致性和连贯性。2、有效地留住员工首先，在绩效积分奖励制度中，对员工的奖励是（弹性）福利

7、而非一次性支付的奖金。在员工的积分达到X值后，企业要给员工以奖励，可以想象，如果奖励是奖金，那么这一积分制度对优秀员工的“锁定”就仅限于积分达到X值之前，一旦积分达到X值，员工获得奖金后，此时员工离开企业将不会有任何额外成本顾虑；但是，以积分换取想要的福利，由于福利依附于劳动关系的存在而存在，只要员工开始享受积分福利，如果员工考虑退出企业必然会带来额外福利损失。其次，绩效积分奖励制度将员丁的福利与员丁过去长期以来的绩效挂钩，在员工2015年乃至未来的3-5年的工作中，绩效越好，累计积分越高,对应的福利数量就越多，层

8、次就越高，而员工一旦离开企业就必须放弃这些福利，绩效越好的员工放弃的福利成本将越大。通常情况下，这些人正好是企业想留住的优秀人才。可以这样讲，通过绩效积分奖励制度，员工离开家择配的成本将和家择配想留住这名员工的欲望成正比。对现有制度体系的突破1、理念挑战为了留住员工和公司中高层管理干部，以往的模式为我们从理论和实践上提出了诸如感情留人、事业留人、待遇留人等许