酒店成本管理

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1、酒店成本管理许多企业人力资源管理，其中城重要的一项就是分钱。分钱的主要意义，就是如何把有限的钱用好，使老板少发工资，多“増加”企业利润。实质上，这样的薪酬管理不是在为企业创造利润，而是在为企业榕取利润，榨取利润的空间是冇限的，在于市场价格和企业价格Z间的间隙，可操作空间没冇多大，没冇什么冋旋余地。真正意义上的人力资源成本支出，不是在人力资源投资上节约，而是在人力资源投资上投入。只有投入才有可能开发岀、开挖岀员工的潜在力量或潜力资源。否则，人力资源或说人力资木，没有足够的原始投入，很难有持续的产出。我们來看人们经常给出的，如何

2、认识企业员工的思维模型：成本节约、控制人事管理资源开发、利用人力资源管理在企业日常人力资源管理中，或整个经营管理当中，谈到成木，都川“节约”一词与之联系对接。谈到资源都用“开发”一词与之对接。实际上，资源己经存在了，开发只是取之而來的爭，而成本的节约本身，也是不现实的或是没冇足够的空间可供操作的。成本控制到一定阶段以后，如果再控制成本，就会造成控制成本上升的成本，比节约下來的成本还高，这就使企业进入两难困境。同样，资源开发，从物质层面上來说，是没有止境的,从整个宇宙环境來说,资源乂是固有不变的。就如牛顿质量守恒定律一样，资源

3、只会从一种形态转变为另一种形态，只是形式的表彖转变或发生了改变，质量总是守恒的。人力资源开发，实际上，是如何把员工本來就存在的潜力挖掘出來，或是对其投入一定的资源，使投入的资源转化成另一种资源。以人力的形式产生社会效益，以人力资源的形式产生出企业效益來，这才是每个人力资源管理者所必须要学握和考虑执行的事情。今天，中国经济向市场过渡和逐渐成熟的大环境下，人事管理从儿十年来的档案管理、劳保、福利管理，逐渐转变到人力资源管理的道路上，已经迈岀了惊人的、可喜的一步，耍整个意义上的进入人力资源管理阶段，还冇很长的路要走。要进入人力资源

4、经营、管理的角度，就更需要很长的时间來摸索。当世界发达国家经济，逐渐从资木经济走向知识经济的今犬，如何跨越从农业经济到工业经济，从工业经济，到后工业经济,到资本经济，到信息经济，到知识经济,这不是一个逐步、渐进的过程，而是中国可能在很短的时间内，跨越很多阶段，或同一时间段内儿种形式的经济并存。革命的成功经历，证实了中国发展可以从半殖民、半封建的大一统分解状态，飞越到社会主义阶段，中国经济从小农经济-步边进计划经济，迈进前工业社会经济，确切的说中国目前处在什么经济状态下，是比较困难的。不同的阶级、不同的阶层,所处的地位是不同的

5、。虽然我们捉倡人人平等，那是在人民当家作主的法律前提下。在经济生活里，在多元化的社会生活里，实际存在的不同社会阶级主体，也代表了社会发展屮的不同阶级状态，很难用这些阶级的所处社会状态去衡量中国所处的经济形态，因为没有一个阶级能在经济社会里代表社会主流形态。在政治生活里,人民是代表这个社会的主流，共产党代表了广大人民群众的意志,这是两个不同的概念。做人力资源管理者,如果能够认识到经济生活里不同社会生活主体的存在和生存方式,就能够在企业里也注意到不同经济生活主体对社会的认知和需求，也就不难把握人力资源成木，是开发还是节约的问题。

6、目前国家依旧执行二元户籍制度，执行多元经济管理模式，国民享受i级和二级公民待遇的现象还将长期存在。准国民作为国民的补充部分，也长期存在着。认识这个问题的特殊懣义，在于人力资源管理者•在执行企业的人力资源预算时，是否考虑到了人的潜力转换形式、企业期待的人力资源转换能量级别、企业期待人力资源成木投入冋报比率等等。许多企业有岗位需求或空缺是在设定招聘的条件、要求的时候，很少去关注所招聘的岗位要求所能给金业带來多少效益，很多人认为难以准确核定岗位给企•业带來多少效益，这个观点是错谋的，如果作为人力资源管理者不知道口己所招聘的岗位能为

7、企业带来多少效益，这个岗位就没有必要招聘，否则就是浪费，必须在搞清楚岗位能给企业带来多少效益之前，核实、核算岗位经济效益。现实企业经营管理当中，人力资源没有去做这件申，老板要干什么就干什么，导致人力资源工作永远没有成果。也导致岗位换來换去。作为人力资源管理者都不知道岗位存在的价值和创造的效益，任职者乂怎么能够保证H己知道岗位所创造的价值。许多企业财务是对员工闭锁的，一些相关信息还是冇必要给人力资源部门知道，至少给人力资源管理者知道。目前经营的人环境下，对于企业内部每个岗位能创造多大的经济价值、企业效益和社会效益，作为人力资源

8、管理者■,必须给予正确的、客观的评价。对于留人、用人都非常有好处。也对降低成本降低、能耗有好处，成木控制应该从这个角度控制，同时，也将成为人才的薪酬支付比例依据，人才的晋升、捉拔、任用依据。正如工作扩大化或工作丰富化一样，人才的资源开发利用是两个层面的事。开发了未必利用了，利用了未必在开发