国有施工企业人力资源管理问题及对策

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1、国有施工企业人力资源管理问题及对策一、加强国有施工企业人力资源管理的重要性vbr>肖前我国各人城市加人基础设施建设，建筑市场处于发展的黄金时期，市场对人才的需求非常大，国有施工企业面临着与国外企业、国内同行业企业激烈的人才竞争。同时，建筑市场的快速发展对人才提出了新耍求。一是对人才的素质要求更高。F1前正在大力建设的高铁、高速公路、轨道交通、市政公用工程等棊础设施规模大，管理复杂，技术含量高，大多数是合理低价屮标，因此，迫切需耍一人批懂技术、善经营、会管理的高索质复合型人才。二是人才成为施工企业屮报资质进入市场的重要准入条件。

2、企业要屮报高一等级的资质，进入高一层次的发展，就必须具备相应的工程技术人员、经济管理人员、建造帅人数。三是人才需求体现专业化、多元化。近年来很多大型国有施工企业抓住机遇，不断开拓经营领域,开展BT、BOT项目，成功进入国外建筑市场，-•些企业在做强主业的同时成功上市，金业急需一人批熟悉资本运作、项日运营的金融、证券、法律、国际工程承包等高索质的专业人才。因此，国有施工企业必须高度重视人力资源管理，增强人才竞争优势，才能适应建筑行业竞争和发展的需要。
二、当而国有施工企业人力资源管理中存在的主要问题vb「>

3、国有施匸企业一般成立时间较长，经过多年的发展，人力资源具有一定的基础和优势,但是普遍存在以下问题：

1.人力资源总量不足、结构不尽合理，人员的总体素质不高。与新时期国有施工企业人才需求相比，一是企业需要的专业技术人员、经济、经营管理人员数量严重不足，影响了投标和资质屮报，成为企业发展的“瓶颈”。二是人才结构不合理，初级职称人员多，高、屮级职称人员少，教授级职称人员稀缺；小专、大专学历人员多，本科、研究住人员少；工程技术人员相对多，熟悉企业的经济、财务、投融资、项F1运营、国际工程承包、证券、法律人员等经济管理专业

4、人员少，制约企业管理捉升和多元化发展。三是冗员过多，高素质人才紧缺。金业普通型员工相对富余，优秀的企业经理、项口经理、技术专家、经营管理能手、高技能人才非常缺乏。

2.人才队伍不稳定，人才流失现象严重。施工企业作为工程项目的建设者，组织机构一般随着工程项目的具体情况來组建，工程一完工，项目部就解散，下一个项目人员组成乂要重新调整。因此，施工金业的人力资源分散明显，流动性强，员工缺乏归属感，尤具是一些8()后、9()后的人屮专毕业生不愿意下工地吃苦，去了工地也很难长期坚持，因而造成员工队伍不稳定。同时，建筑行业的人

5、才盂求非常旺盛，一些施工经验丰富、技术水平较高的人才纷纷流向待遇好的设计、建设、监理单位和民营企业，施工企业成了人才培训基地，一些水电、铁路施工企业招收的大中专毕业牛來司3・5年内流失率高达40%o

3.人力资源管理观念落示，未建立有效的人力资源管理机制。一是很多企业领导虽然意识到人力资源管理的重要性，但是缺乏战略思维，没有从金业发展战略的髙度來部署人力资源工作。二是人力资源管理队伍大多缺少专业的人力资源管理知识，从事的是工资分配、人员调配、晋升、培训等传统的劳动人事工作。三是企业没有制定人力资源规划，未科学确定

6、金业屮长期人才需求的数量和结构。四是人才招引时未充分考虑人才结构和人岗适配问题,把关不严，对生产经营管理急需、紧缺的高素质人才、新型人才引进渠道不广。五是没有建立分层分类的培训体系，培训缺乏系统性、全面性；培训内容未突出重点，对新理论、新理念、新技术、新工艺、新设备、新材料的培训不及时，不深入；对培训者考核不严格，培训效果不理想。六是绩效考核流于形式，没有建立一套系统、科学、分层次的绩效考核体系，关键考核指标设置不科学完善，未体现企业各管理层次的岗位特点、项目特点。七是薪酬管理模式单一，大多数实行岗位绩效工资制，没有建立高、屮

7、、基层、项目部的多元化薪酬管理模式，没有根据专业系列制定专项薪酬激励措施，存在新型的“平均主义”现彖。八是没冇建立以业绩和能力为导向的人才考核选拔任用机制，仍采用伯乐“相马式”组织考察选川人才办法，没有实行内部竟争上岗、社会公开招嗚的“赛马式”选拔人才方法。干部能上不能下，企业人才职业发展通道单一，往往只有通过管理岗位上升才有相应的待遇，没有设置技术人才、高技能人才成长的机制。vbr>
三、加强国有施工企业人力资源管理工作的主要対策及措施Vb「>
国有施工企业要做大做强，实现乂好乂快地发展，就必须大力推进人才强企战

8、略，建立健全引才、育才、激才、用才、留才的人力资源管理机制，提升企业的人力资源管理水平,实现企业与员工的共赢。

1.以人为本，树立人才强企战略思维。国有施工企业领导必须牢固树立“人才资源是企业第一资源”的思想观念，把人才工作放到战略和全局的高度去谋划，时刻把人才