国有企业人才流失问题研究修改2

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1、随着知识经济时代经济全球化、信息化的到来，尤其是屮国加入WTO后，屮国国有企业全面参与世界竞争，特别是知识密集型行业中的国有企业，在这场人才竞争战中普遍处于劣势地位，人才流失己成为影响企业牛存和发展的重大问题。通过对国企人才流动现状分析，探寻了人才流动的内涵，分析了人才流失对国企造成的影响，并对国企人才流失的诸多原因进行了解释，最后提出了一些应对国企人才流失的建议和对策。关键词国有企业;人才流失;现状;原因;对策目录摘要2前言4第一章国有企业人力资源现状51.155第二章国有企业人才流失的现状6第三章国有企业人才流失的主要原因71727373.483.58第四章国有企业吸引

2、和留住人才的对策104.1104.2114.3114.412512613714结论15参考文献16致谢17刖吞在经济高速发展的今天，企业与企业之间的竞争越来越多的体现在人才的竞争上，能吸引住优秀的人才是提高企业核心竞争力的关键。作为市场竞争主体的国有企业也纷纷提出了“人才是第一资源”的口号，然而国有企业并没有逃脱人才流失的厄运，人才流失的现象在全国各地的国有企业纷纷上演。据调查：外资企业大批有实际工作经验的高级技术、管理人员和技工70%以上来自国有企业，面对外资企业的竞争，国有企业丧失的不单身是市场份额，更重要的是人才。第一章相关理论—、人才的内涵关于人才的定义，众说纷纭，

3、莫衷一是。《辞海》中把人才定义为有才智或有高尚品德的人。国家人事部自1982年起把具有屮专以上学历或初级以上专业技术职称者，作为人才的统计口径。广义的人才定义，应该是外延内涵较宽的“大人才”概念，即除了具有过硬的自身素质，潜在的创造能力以及社会性、实践性、进步性外，还应具有广泛性和层次性。因此，广义的人才定义是否可这样表述：人才，是指具有知识和技能,能够进行创造性劳动，在社会发展和人类进步的实践活动屮积极作贡献的人二、国有企业的内涵国有企业是由中央政府或地方政府投资参与控制的企业。政府的意志和利益决定了国有企业的行为。国有企业作为一种生产经营组织形式同时具有营利法人和公益法

4、人的特点。其营利性体现为追求国有资产的保值和增值。其公益性体现为国有企业的设立通常是为了实现国家调节经济的目标，起着调和国民经济各个方面发展的作用。第二章国有企业人才流失的现状在经济高速发展的今天，企业与企业Z间的竞争越来越多的体现在人才的竞争上，能吸引住优秀的人才是提高企业核心竞争力的关键。作为市场竞争主体的国有企业也纷纷提出了“人才是第一资源”的口号，然而国有企业并没有逃脱人才流失的厄运，人才流失的现象在全国各地的国有企业纷纷上演。就目前我国国有企业的实际情况来看，国有企业普遍存在着不止常的人才流失现彖，具有数量锐减、结构劣化、且流失趋势愈演愈烈的特点。企业屮的人才离职

5、现象过于严重，常表现在企业可用人才越来越少，用人干到捉襟见肘。国有企业人才流失，使得企业技术力量严重不足，科技对企业的贡献率逐渐下降，使得不少企业处于简单的再生产状态，严重影响了国企的改革和发展。第三章国有企业人才流失的主要原因随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。作为市场竞争主体Z—的国有企业也纷纷打岀了“人才是第一资源”的口号，然而，由国有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主耍有客观和主观两方面的原因。

6、主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。具体分析起来，人才流失主要有以下原因：一、薪酬水平低国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业，仅相当于非国有企业薪酬水平的50%或者更低，与同行业、专业相比缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多，负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，甚至还有降薪现彖，大多数员工对薪资水平不满。二、福利缺乏吸引力伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业的福利优势将逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚

7、至取消了一些以前的福利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而，缺乏吸引力。三'职业生涯规划不合理首先表现在新员工引进后的安置上，新员工的见习期比较长，从事的工作杂,期望与现实的差距大，对工作容易产生不满。其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，在培训费用的支出上比一般企业少，而且很多培训都流于形式,华而不实，与外界相比，容易产生落后感。再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。最后是学非所用，在