浅论国有企业人才流失问题

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1、浅论国有企业人才流失问题：本文结合当前国企普遍存在的“人才”流失现象进行了深入分析，并提出了解决问题的建议，探讨了国企怎样才能留住人才问题。　　关键词：人才流失国有企业体制留住人才竞争激励　　0引言　　当今社会，人才是企业最重要的资源，企业竞争归根结底就是人才的竞争。尤其是高层次、复合型人才的竞争。但就目前国企人力资源管理的具体情况来看，大部分国有企业都存在着人才严重流失的问题。为此，如何遏制这种现象的延续，促进国有企业的顺利发展，已成为迫在眉睫的任务。本文根据大量实践摸索，对于不同的人力资源对象，采用不同的管理学与心理学理论，对人才流失的原因进行了分析，并提出了不同的控制、激励措

2、施和解决方法。　　1国有企业人才流失现状以及影响　　官方的统计表明，从1998年开始，中心企业人才流失的比例至少为同期接收大学毕业生的30%，而且包括部分具有栽培价值的骨干人才在内的大部分流失人才都不到40岁。相关数据显示，1998年的国内大中企业内部有141万人从事技术开发工作，人员数量较1997年而言减少了6万余人，几年累计下来，国有大中型企业中失去了17万左右的工程师和科学家，其中大部分是名校毕业、学历较高的技术人才。流向表现为从国有企业流向私有企业，从国内企业流向外资企业。过多的人员流失必定会对企业发展造成重创，众多国有企业不得不把留住人才的课题提上议事日程。对于国有大中型

3、企业来讲，因为企业的管理理念和内部机制长期受到制约，用人机制缺乏科学性，导致了人才的流失更加严重。所以，目前企业亟待解决的一大问题是根据导致人才流失原因的分析通过有效的途径予以补救。　　人才的严重流失已成为企业发展的瓶颈。首先，它使企业经营的效益明显下降，为企业带来的重大的损失。这些损失主要是离职员工初始成本的沉没、由岗位空缺造成的物质资本应有效能的损失、流失前的效率损失、流失后延续效应的丧失等。其次，对工作绩效产生不利影响。人才的流失会对在岗人员造成消极的心理暗示，同时增加在岗人员的工作压力。第三，人才流失会导致商业机密以及核心技术的泄露。国有企业核心人群技术人员和管理人员的流失

4、，其所掌握的商业机密或企业的核心技术可能会随之泄漏，对企业发展造成重创。当然，企业有权通过法律手段加以限制，但强制性的约束毕竟还是有限的，企业因此而蒙受的损失不可能完全补救回来。　　2国有企业人才流失的原因分析以及解决方法　　目前，我国的经济体制正处于深化改革的重要阶段，国有企业逐渐失去了令人羡慕的各类优惠条件，与非国有企业相比，造成高层次人员流失的主要原因表现为：国企的用人机制不合理，缺乏必要的激励手段，且收入水平较低，于是一部分企业员工开始另谋高就。而且，国企内部也存在诸多问题，如用人管理机制不合理、绩效考核机制不健全、激励机制、绩效评估、职业发展规划不合理、缺乏科学性的薪酬制

5、度和有效实用的培训等。同时，随着用人机制的改革，大学生就业的市场化特征越发明显。市场经济体制不断发展的同时，大学生的思想观念也逐渐市场化，新一代的大学生对企事业单位的依附感并不是很强烈，这一代大学生普遍缺乏“从一而终”的思想观念。所以，这类人才的严重流失也在客观上导致了人才流失问题的恶化。　　综上可知，造成人才流失的原因是多方面的，国有企业要解决人才流失的问题，就要从上述问题入手，围绕企业发展目标，全面贯彻落实以人为本的指导思想，创新工作思路，以人力资源开发为重点，把人力资源的配置、激励、分配及培训等工作做好，提高员工工作满意度和劳动生产率，降低人才流失率，获取企业竞争优势。具体说

6、来，主要应从以下几方面着手提出优化人才保留的策略：　　2.1建立市场化的人力资源配置机制，即确立人力资本是“第一资源”的理念，优化人力资源配置，实现人尽其才。建立灵活的用人机制，吸引和留住人才，通过合理配置企业人力资源，真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。　　2.2建立合理的薪酬体系。人才为企业效力，很大一部分原因是出于对薪酬的考虑。对企业工作满意度的调查结果表明，薪资待遇是员工普遍关注的一个要素。大部分核心人才薪酬水平都与其它性质企业中同类职位的薪资水平存在一定差距。所以，企业首先要建立合理的薪酬体系来增加企业对人才的吸引力。可适当增加薪酬，参照

7、所处城市的经济发展水平，以及同类行业其各企业员工薪资水平，制定与本企业发展相符的薪资标准，当然，对于核心人才的薪酬可特殊对待。　　2.3确立健全的绩效考核评估体系。包括制定基于工作分析的绩效考核制度，注重考核结果反馈，合理利用考核结果，依据绩效考核结果进行职位优化设计、制定员工培训和职业发展计划。将绩效与薪资、晋升等人事决策挂钩，作为员工在企业调薪、晋级、晋升的依据，进一步加强员工激励，体现企业的公平性，针对考核优秀的管理、技术人才采取不同的激励措施。避免出现由于岗位