证券公司薪酬现状及对策

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1、证券公司薪酬现状及对策伴随06年国内证券市场牛市的到来，越来越多的人投身股海，人们在津津乐道于自己的投资收益同时，对于证券公司任职人员薪酬回报的了解兴趣也口益高涨。即便是在经历了08年的经济危机和近年4年以來的股市低迷后，这种兴趣也依然不减。网络、报刊上近年来也不时流传着证券公司草根月薪破万元等类似的报道。于是谈到证券公司，很多人马上会联想到高薪水和轻松的工作，似乎只要多忽悠些人进开户入股市，多做几个交易操作，就能为公司为自己轻松获得丰厚的利润。同时，你还能天天5点就下班，甚至3点30就开始无事可干（证券交易周一〜丿制五每口3点30闭市）

2、，上网聊天等着5点下班，节假日还无比多。而证券公司薪酬的真实状况一直以来似乎也都蒙着一层神秘的面纱，薪水究竟是不是真的高，有多高？真的远髙于其他行业的整体水平吗？他们的薪酬又是如何制定，如何管理的？这一系列的问号，希望能借由笔者自身的感受和经验分享一点浅见。如果说人们觉得06年以后受利于牛市，证券公司的薪酬会水涨船高。那么其实在06年之前的10年中，也就是中国股市最低迷沉寂的10年里,证券公司，尤其证券公司最为倚赖的经纪业务实际上饱受了因证券市场长久的不景气而带來的长达10年的市场萎缩和痛苦。各家券商的营业部基本都呈现岀门前冷落鞍马稀的景

3、况。那时平均一个交易日的新开户量不足10人，这就意味着一家营业部一天新增股民不足10人。即使已开户的，能投入的资产量也平均不足10万/人，比起06年以后这一数据近乎低了3〜5倍。在当时的情形下，证券公司人员薪酬多以固定工资（即以级别工资标准和固定的津贴）为主，奖金额度少且不固定，人员流动性也相对较高，不少人也因对行业的前景难以预期而转行。证券行业的薪酬体制转型源于2005年10月27口第十届全国人民代表大会常务委员会第十八次会议审议修订的《中华人民共和国证券法》的颁布。这一法规的颁布不仅冇助于证券行业的规范和完善，也为证券行业开创了新局面

4、，积极转型和强调创新发展的主体思路起到了至关重耍的作用。新法颁布以来，证券行业逐步打破了过往以证券经纪、自营为主的单一的业务模式，业务单元逐步走向多元化，如投资顾问、融资融券等业务形态陆续产生。人员结构及对专业知识结构的需求也都趋于多元，基于不同业务类型和不同序列、不同职类人员的管理要求和激励方式不同，证券公司也开始积极考虑并不断寻求薪酬激励和人员管理方式上的突破革新。经过近几年的发展演变，证券公司的薪酬变革取得了一定的成绩和突破，但仍在某些方面滞后于行业本身的发展。笔者总结了证券行业在薪酬机制方面的优势，具体如下：1、外部竞争优势明显：

5、证券行业是人才密集型行业，卞营的金融产品及衍生品多不具有实体性，主耍依靠研发及技术创新，受国际金融市场及国家政策调节影响因素大等特点。人，无疑是该行业的首要资产，也是最重要的资本。行业自身的特点决定了其薪酬水平相较其他行业定位较高。行业需要优秀人才，其较高的薪酬水平也有助于吸引优秀人才，尤其专业人才。2、积极参与行业薪酬比较，注重持续优化：每年定期参与由国际知名咨询公司组织的证券行业薪酬调研及成果发布、交流活动已成为各大证券公司普遍接受并认同的习惯，借由这种这种渠道，便于我们更准确、及时地了解同行业的薪酬水平及薪酬发展趋势，并对自身的薪酬

6、竞争力，尤其关键岗位的薪酬水平、薪酬结构和给付方式在市场上的竞争优势进行合理评价，为公司现有薪酬体系的持续完善、革新提供有效依据；3、学习借鉴其他行业的薪酬管理经验，关注薪酬设计的健康、合理性：如通过与外部咨询公司密切合作，引入新的薪酬管理经验和工具方法,并注重薪酬结构的优化及薪酬与绩效的相结合，取消了原有薪酬结构中薪酬简单与年资、学历、行政级别等挂钩的方式，并根据公司战略发展需要,対薪酬结构的固、浮比,薪酬项H设置等予以持续优化。4、以职位分析为前提，薪酬方案设计因地制宜：根据固定岗人员和内部营销人员、委托代理经纪人三种类型人员的职位特

7、点不同，设计与职位特性相适应的薪酬制度。其中，对于固定岗人员，与公司双通道的职业发展路径规划相适应，建立宽带薪酬晋升机制；对于内部营销人员以业绩考核为主要薪酬晋/降的衡量指标，并将指标达成率与其基本薪酬升降标准、仰金提成等奖励性工资项目相结合；对于委托代理经纪人，不设置基木固定薪酬项目，而采用与该类人群签订利润目标责任书的方式，根据利润达成情况的不同，设置阶梯性的佣金提取方式，更加灵活且易调整。5、福利多元化：法定福利的给予确保遵照国家政策规定，而在其他公司性的福利设计上，一方面尽可能确保与同行业福利项目设置保持平衡，另一方面根据证券行业

8、知识型员工的特点和发展需求进行针对性的制订及调整更新。例如，某些证券公司总部地处深圳，考虑深圳的城市特性决定了大部分员工均来自异地，而2009-2012年又是各证券公司专业人才规模迅速扩大和优