诊断目标管理何以“迷失方向”)

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1、诊断目标管理何以“迷失方向”）诊断U标管理何以“迷失方向”？案例冋放某公司刚开始实行冃标管理时，述属于试行阶段，后來由于人力资源部人员不断变动，这种试行也就成了不成文的规定执行至今。应该说执行的过程并不是很顺利，每个月FI标管理卡的填写或制作似乎成了各个部门经理的任务或者说是累赘，总感觉占了他们人部分的时间或者说是浪费了他们的许多的时间。每个月都是由办公室督促人家写口标管理卡。除此之外就是一些部门，例如财务部门的工作每个月的常规项目占据所有工作的90%,目标管理卡的内容重复性特别的大；另外一些行政部门的工作临时性的特别的多，每一

2、个月之前很难确定他们的bl标管理卡“该公司的目标管理按如下几个步骤执行：1、目标的制定。前一财年末公司总经理在职工人会上作总结报告是向全体职工讲明下一•财年的人体的工作口标。财年初的部门经理会议上总经理和副总经理、各部门经理讨论协商确定该财年的冃标；每个部门在前一个月的25口Z前确定出下一个月的工作冃标，并以冃标管理卡的形式报告给总经理，总经理办公室留存一份，木部门轉存一•份。冃标分别为各个工作的权重以及完成的质量与效率，山权重、质量和效率共同來决处。最后由总经理审批，经批阅以后方可作为部门的工作最后得分；各个部门的目标确立以后

3、，由部门经理根据部门内部的具体的岗位职责以及内部分T协作情况进行分配。2、目标的实施。冃标的实施过程主要采用监督、督促并协调的方式，每个月月中由总经理办公室主任与人力资源部绩效主管共同或是分别到各个部门询问或是了解冃标进行的情况，直接与各部门的负责人沟通，在这个过程中了解到哪些项H进行到什么地步，哪些项忖没冇按规定的时间、质量完成，为什么没有完成，并督促其完成项FL3、冃标结果的评定与运川。日标管理卡首先由各部门的负责人自评，自评过程受人力资源部与办公室的监督，最后报总经理审批，总经理根据每个刀各部门的工作情况，对冃标管理卡进行

4、相应的调整以及自评的调整；冃标管理卡，最后以考评得分的形式作为部门负责人的月考评分数，部门的员工的月考评分数的一部分来源于部门目标管理卡。这些考评分数作为月工资的发放的主要依据之一。在最近部门领导人人多数反映不愿意每个月填写FI标管理卡，认为这没有必要，但是明显的在执行过程中，部门员工能够了解到木月自己应该完成的项目，而且每一个项口应该到什么样的程度是最完美的。还有在最近的一次与部门员工的座谈中了解到有的部门员工对本部门的FI标管理卡不是很明确，其中的原因主要就是部门的办公环境不允许把冃标管理卡张贴出来（个别的部门），如果领导每

5、个月不对木部门员丁解释明门，他们根木就不知道他们的工作冃标是什么，只是每个月领导叫十什么就十什么，显得很被动,,，何是部门领导如今不愿意作R标管理这一•块，而且有一•定数A的员工也不明口冃标管理分解到他们那里的应该是什么。冃前人力资源部的人数有限，而冃各司其职。而对以上存在的问题，该公司人力资源部应该怎样处理？问题分析从这个案例中给出的信息来看，从这个案例中给出的信息来看，该公司的冃标管理体系其实述是比较完善的，那么，为什么述会出现案例中的问题呢？一是H标管理没冇同公司的发展战略结合起来，应冇阶段性bl标和中反期H标，使得H标管

6、理缺乏层次感。二是沟通不及时，冃标管理没有得到公司上下的认同。三是目标管理内容过于重复复杂，没有结合部门的特点制定，有单-纯为搞目标管理之嫌。四是没有进行动态管理，及时调整LI标管理内容和进行效果评估。而问题的关键在于冃标管理工作并没有精细化，公司缺乏冃标管理体系的执行力。先來看看部门经理不愿填写F1标管理卡的问题，主要有三种原因导致这种情况：填卡太麻烦，重复性的问题浪费了时间。针对这一问题，可以抽出每个岗位例行性的工作，这些工作在短时间内不会有很人的变化，将其记入岗位职责说明书中去，考核时同样有拯可依；而对于各个岗位创造性的工

7、作我们才记入目标管理卡；对于战略性的U标考核时间可以稍微拉长一些，如果冇条件的话公司可以定制一套忖标管理信息系统，这样可以更加简便填写。与过去的管理方式发生冲突。很多经理人已经习惯了凭记性做事，他们在业务不多的时候往往喜欢把计划放在脑子里,然后想到了就去做，可是在公司业务扩张的时候，公司应开展H标管理就会冇一种参与感，对bl标管理也就不那么反感。不愿给口己加压，这种明确的目标遭到周围人怀疑其能力。对于这种推卸挑战和压力的情况，公司绝对不能手软，应更加细致地推行LI标管理，加人奖惩的力度，当然还是以奖励为主，同时给了愿意提高自己管

8、理能力的经理一些必要的能力培训，淘汰拒由于各个部门在工不接受li标管理方法的经理，从而达到奖励进步者、惩罚保守者，分化反对派的效果。另外，员工工作被动的情况主耍冇以下两点原因：没冇H标共识，员工不了解上司和本部门的目标是什么。我们可以通过月底目标讨论小纽的形式，