【薪酬管理】企业薪酬管理怎么做？

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1、【薪酬管理】企业薪酬管理怎么做?引言：薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动，它对充分调动员工的积极性起看关键的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，否则就产生消极影响。社会环境的变迁和外部文化的进人，使人才的价值取向呈现多元化的趋势。但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何让薪酬管理帮助公司提高整体效率，成为促进公司成长的管理工具，已成为众多企业家渴望的目标。本文由人力资源专家——华恒智信结合多年的咨询实践经验归纳总结了企业薪酬管理中常见的问题及对策，希望对您有所帮助。在多年的咨询

2、实践中，华恒智信顾问专家发现部分企业的基础人力资源管理非常薄弱，通常在对这类金业薪酬诊断阶段，会发现这些金业在薪酬管理方面普遍存在一些共同的问题亟待解决，归纳后主要是以卜•儿点：一、薪酬界定缺乏理性的战略思考在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。该原则具有“天然”的动态性，这主要是山于企业的战略管理本质上

3、就是一种动态管理。许多企业对自己的发展战略思、考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。二、对薪酬界定的程序公平关注不够一般地说，企业薪酬管理者会注意到薪酬管理屮公平的诸层次：各牛产要索所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但企业薪酬管理者往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在一些企业薪酬管理者看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。因此，在成长初

4、始阶段，相当一部分金业薪酬管理者选择了黑箱操作的薪酬框架。三、忽视薪酬体系中的“内在薪酬”广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身小得到的满足,它一般无须金业耗费什么经济资源。后者则是金业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需耍企业在经济资源方而付出相应的代价。企业薪酬管理者一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，其至根木没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳

5、资关系紧张。四、员工的薪酬攀升通道单一屮国的“官本位”意识较为浓厚。此意识反映到企业员工相对价值的定位上，人们一般以管理“职业锚”或“官阶”的大小判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展冃标。单一的“官本位”或管理“职业锚”通道，必然会使企业高素质员工的生存与发展空间人受约束和限制，会诱导企业差不多所有颇具发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而使企业高素质员工的生存与发展空间人为“缩水”。五、薪酬计量的具体方法陈旧金业对员工薪酬计量方法陈IH用一句话來概括，就是

6、人多数企业使川的是与绩效考核无接口的薪等制方法。所谓薪等，就是指薪酬的筹级。金业在其薪酬管理上，一般也根据员工所处的工作岗位、教育廿景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主耍依据。但是相比Z下，F1前企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，即使某些企业已经开始了这项工作，也往往成为“走过场”。针对企业薪酬体系构建过程中出现的问题，华恒智信分析员根据多年的工业经验，为您优化薪酬管理提供指导性的建议。1、建立企业人力资本运营机制，导入动态战略导向原则相对人力资源，人力资

7、木概念具冇更大的理论包容性和运营操作的管理意义。笔者认为企业薪酬管理应通过“人力资本运营〃的动态意义来表达人力资源管理模式的战略性内涵。通过人力资本产权的个人口主性来反映作为人力资源管理核心的激励机制问题的本质和根源。对于企业来说，为了维护和保障人力资木的产权权益，应将人力资木所侑者投入到企业的人力资木资产“作资入股〃，转化为股权，按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配。这就是企业通过薪酬管理这个纽带，把"人力资本股权化〃理念在金业人力资本运营中的集中体现。薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略

8、有机结合起來，使企业薪酬体系或薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。它在关注为所冇员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出冇重点、有区别的薪酬政策，以更好地实现金业的发展战略。2、将程序公平视为公平原则的“上层建筑〃民营企业发展的初期阶段着眼于分配的结果性公平，而这种公平理论存在着明显的缺陷:着重强调报