【精品】课件案例分析

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1、案例分析第六章基本的动机概念概述动机的过程动机是一种过程，体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。动机是个人与环境相互作用的产物。动机水平因人而异，对同一个体來说还因时而异。强度：个体试图付出多大的努力。方向：指向组织目标并与组织目标始终一致的努力才是我们所追求的。坚持性：个体努力可能维持的吋I'可长度早期的动机理论：需要层次理论,X理论和Y理论双因素理论当代动机理论:ERG理论麦克萊兰的需要理论认知评价理论目标设置理论强化理论颠峰体验和内部动机理论公平理论期望理论描述马斯洛的需求层次理论•马斯洛认为人的需求是分层次等级排列的，每个人的需要结构都是由低级向高级发展起

2、来的，只有满足了较低层次的需耍，才可能产生较高级的需耍。此外，每个人在不同的时期都存在优势需耍。对比X理论和Y理论的差异x理论的四种假设•1.员工生来不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避工作；•2.市于员工不喜欢工作，因此必须采取强制和控制措施，或采用惩罚威胁他们从而实现目标；-3.只要令可能，员工就会逃避承担责任，并寻求正式的指令；■4.大多数员工把安全感视为高于其他所有工作相关的I大1素，并且没有雄心壮志。Y理论的四种假设-1•员工视工作如同休息、娱乐那样自然；-2.如果员工承诺完成某个目标，他会进行自我引导和自我控制；•3.通常人们都能学会承担责任，甚至会主动寻求责任；■4

3、•人们普遍具有做出创造性决策的能力，并不仅仅是管理者才具备这种能力。区分激励因素和保健因素一、双因素理论的研究内容■赫茨伯格的双因素理论対传统的激励因素分析提出了挑战，他认为传统的所谓激励因素应该划分为两类因素：-保健因素：工作安全、工作环境、组织的政策和行政管理、薪酬、福利、与管理者的关系、与同事的关系、安全、技术条件、个人生活-激励因素：成就、责任、组织对个人的认可、挑战性工作、晋升、个人的发展二、双因素理论的应用•激励的主要作川取决于激励因索的满足，保健因素的满足只能起到较少的激励效杲■管理者应最大限度的减少组织保健因素的作用不可忽视保健因素，保健因素不满足会直接降低人的满

4、意度■现有激励因索得不到满足，虽然较少引起不满足感，但也同样不能使激励效杲发挥出來•激励因素与保健因素界限是相对的，二者相辅相成ERG理论和成就激励论一、ERG理论的研究内容-奥尔徳弗的ERG理论是在马斯洛的研究基础上产生的，他认为，人有三种最皋木的需要：■存在需求（牛存的需要）（E）■关系需求（交往的需要）（R）■成长需求（成长的需要）（G）-奥徳弗的研究认为，人的这三种需要是同吋存在的，并不是按照等级层次增长满足的。越是不容易得到满足的需要，对它们的需求欲望越强烈。人在追求满足成长的需要遇到挫折吋，后两种需要的重要性会提高二、成就激励论•麦克萊兰的成就激励理论认为人的最基本的

5、生存需耍得到满足Z后，人的行为取决于三种需要的满足与否，它们是：■成就需要■权力的需要■归局需要（或交互联系的需要）-其中个人对成就的追求是激励的主要内容，成就需要是展示一个人的能力和成熟度的标志麦克莱兰认为髙成就追求的人有三个主要特点：•他们认为自己制定合理的工作目标■他们希望得到工作效果的反馈■他们能够明确的知道和控制工作的结果认知评价理论■随着对工作努力进行外部奖励的推行(如工资)，则口J能会降低个体动机的总体水平。■外部奖励和内部奖励的相互依赖性。■为了避免内部动机降低，似乎更为合理的做法是，个体的工资水平不随工作绩效的变化而变化。■认知评价理论的适用性一一组织中那些既不

6、十分单调乂不十分有趣的工作。■选择工作要慎重目标设置理论“尽力而为〃能够“尽力〃吗？一、目标设置理论的基本模式H标设置理论以激励中有效的设置工作行为的H标为理论出发点。目标的设置有三个基本点：＞目标的具体性＞目标的难度＞目标的可接受性目标价值—激情或愿與—口标或目的—实际行动和工作绩效二、目标设置理论的应用保持目标的专一性，要明确规定达成目标与工作绩效提高的直接联系工作目标要具有一定的难度和特征，但不是越难越好在可能的情况下，使行动者参与工作及行为目标的设置设置的H标要保持一定的可接受性，使行动者能够理解它的执行对丁•达成ti标及其行为提供公平的竞争机会廿标的达成时间不要过长以免

7、忖标需求及动机的减弱目标行为一定是具体的要及吋对目标行为给予反馈此外，影响目标设置和工作绩效的还有两大类因素：个人因素：取得成就的需要和愿望、达成II标的迫切程度和个人的知识、教育和能力水平等情境因素：组织的激励系统、以往忖标行为的成败状况、技术因素、生产或工作的性质和管理者的行为特征等目标管理(Managementbyobjectives,MBO)强调员工参与对口标的设置工作，这些口标是明确的、可检测的和可测量的。MBO强调把组织的整体tl标转化为各组织单元和个体的具体口标。M