财务激励——约束机制形成的理论探讨(续)

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1、企业财务激励——约束机制形成的理论探讨（续）三、企业财务激励一一约束机制的内容评述企业所有者追求资本增值最大化的冃标是通过对经理人员行为的激励约朿过程来完成的。对经理人员行为进行激励与约束的机制存在多种形式，我们可从两方面加以归类：一方面是直接激励与约束机制，它的内容是企业所有者直接设计安排的控制经理人员的机制，如报酬计划，行政约束等；另一方面是间接激励与约束机制,它的内容是在企业外部形成影响经理人员职业前途的公平竞争环境，如充分竞争的经理人员市场，法制环境等。下面就对这两方面的激励一一约束机制的内容作以简单的评述。1、直接激励——约束机制（1）激励性报酬计划安排。正如

2、前述企业经理人员对企业的持续发展负有主要的责任。经理报酬计划安排对他们的行为有直接的影响。从理论上讲，若公司的利润、股价与公司经理人员的个人报酬成正比，则公司的利润越高，股价越高，经理人员的个人收入也就越高，反之亦然。这可以起到缩小企业所有者与经营者之间的利益差异的作用，引导企业经理人员为实现企业终极H标而努力工作。但在现实经济条件下，影响公司的利润及股价的因素比较复杂，如市场条件的变化，政治形势的动荡，人们心理预期的差异，政府经济政策的调整等因素都会影响企业的这些经营业绩指标，这是企业经理左右不了的客观因素，只有在剔除了这些因素影响后才能将利润及股价指标用于衡量经理人

3、员的业绩，这就人人降低了利润指标及股价指标对业绩衡量的刚性。另外，经理人员也不会同意将个人的报酬完全以与利润或股价控购的方式获得，因此，通常实行的是以固定收入为基础的利益激励机制，即把企业经理人员的报酬分两部分，一部分以工资形式作为固定收入，形成职业保障基数；另一部分则按照他们的理财绩效（利润或股价）以风险收入的形式获得报酬。这样，就可从物质利益上刺激企业经营者按照所有者的期望目标组织理财活动（出此可见，对企业经理人员只用年薪制方式进行激励效果不一定会令人满意）。（2）资本结构安排约朿。对经营考提供物质奖励激励，可以刺激他们的努力程度，却不能使他们放弃对个人目标的追求，

4、恰当的措施是能够制止他们的机会主义倾向。企业适度负债，可将经理人员与所有者的利益紧密地联系起来。若企业只拥有权益资本，则经理人员承担破产风险的机会比较小，企业即使经营业绩差些，也不会有财务违约情况，从而形成不了对企业经理人员的压力。但是,若在企业资本结构屮融入债务资金，一方面可约束经理人员将现金用于盈利能力较斧的投资或低效率的扩张行为（因要考虑偿债需要），另一方面，偿债的压力致使经理人员为了避免清算失去权力而设法提高资本收益率。同时，曲于适度负债会提高企业的市场价值，经理人员也愿意通过负债经营向所有者传递这样一个信号：他们会很努力地管理企业，不会将利润用作无效投资，他们

5、会使企业价值不断增值。另外，由于债权人会在信贷条款中对经理人员的行为明确加以限制，因此，恰当安排资本结构可以做为一种约束机制发挥作用。当然，这里关键的问题是恰当的负债比例，以防止企业由于过度负债而导致低效率的清算。（3）行政约束机制。企业可以制定各项规章制度，建立各种监控机构，明确各层管理人员的财务责任，约束企业经理人员的权限，监督他们的行为，但行政约束机制应避免既无效率，又要花费大量成木的过分监督。因为企业之所以会存在专司管理职能的支薪经理人员，就是由于所有权与经营权的分离会捉高社会化生产效率,如果企业所有者对经理人员过于苛求使监督成本过人，就会使这一优势丧失，从而违

6、背效率原则。2、间接激励一一约束机制间接激励一一约束机制，特别是代理人之间的竞争机制，对经理人员的激丿肋约束属于高效激励和硬性约束。在企业财务激励——约束机制中，间接激励约束的作用要大于直接激励约束的作用。(1)经理人才市场。现代企业内部两权分离的机制，决定了产生金业经理人才市场的必然性，经理人才市场的岀现，意味着经理人员的未来财富的增加取决于其本人在人才市场的价值。在有效的市场体系中，管理水平高的企业会顺利发展，管理水平差的企业会衰落，甚至破产，金业经理人员的业绩直接通过企业的价值反映出来。企业经理人员越能增加企业的价值，其在人才市场的价值也越高。在这种竞争压力下，即

7、使经理人员的动机是追求其个人效用最大化，他也必须把企业的H标放在首位，经理人才市场机制能够激丿肋和约束经理人员在财务管理屮不断创新，按照企业长期发展的H标从事理财活动。但这种激励约束方法光靠经理人才市场是不够的，还需耍具备下面的前提条件：首先，必须有充分竞争的有效训场环境，企业的成败由市场來判断；其次，要有规范的资本市场，即要有预算约束硬化的融资市场及股票价格合理的发达的证券市场；最后，经理人员可以依靠自己的努力而获得晋升的机会。这样，才能保证将经理人员的业绩与企业的业绩联系起來，竞争才会公平。(2)企业控制权的接管。若所有者对企业的经理