员工解聘及辅导管理

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1、学习导航通过学习本课程，你将能够：●了解辞退员工的程序；●知道辞退中员工可能出现的反应和相应对策；●明确如何进行临时性裁员；●掌握减员的规则；●学会提供心理咨询服务。  员工解聘及辅导管理一、如何辞退员工1.辞退员工的程序当企业需要大规模辞退员工时，一般要遵守辞退员工的程序。 图1  辞退员工的程序 如图1所示，辞退员工应遵守以下程序： 采取“最后行动”前已经进行正式警告企业要保证在采取“最后行动”前，已经与员工进行过正式沟通，让员工有心理准备。特别是对犯错误的员工要保证在采取“最后行动”之前已经经过正式警告。 有书面的“最后通牒”仅有正式的口头警告不够，还要有经

2、过双方签字确认的书面警告，公司才算具有辞退该员工的资格。 已经准备好离职核对单书面的离职核对单可以告知员工下一步该做的事项，如还钥匙、交文件以及报销等。书面离职通知单能够帮助员工疏解紧张的心理，不会使其在失去工作时感到束手无策。 更换安全密码辞退员工后要马上更换公司的密码锁、门卡等，同时收回钥匙等物件。 提前设想离职员工可能会有的反应要永远准备着应对被辞退员工可能马上或稍后会有的反应冲动或不理智行为，提前设想可能发生的情况，并做好相关的预防工作。 准备好如何通知其他员工关于该员工的辞退消息要事先想好如何告诉其他员工关于该员工被辞退的消息，如果不告知，其他员工有可能

3、传播不实的小道消息。在进行告知时，一般不建议采用书面通知、海报、大字报等方式，最好是召开非正式的、类似聊天式的部门会议，借机告知辞退员工的消息，以避免造成群情激奋、胡乱议论的后果。2.辞退面谈 图2  辞退面谈的步骤 如图2所示，辞退面谈包括六个步骤： 计划计划是辞退面谈的第一步，也最为重要。在辞退面谈的计划阶段，应做好以下工作：第一，至少一天前作计划。对人力资源部和负责裁员的经理而言，要至少提前一天做好周密的书面计划，具体内容包括几点几分干什么，几点几分收钥匙，几点几分断公司的网络等。第二，保证员工守约前往。第三，不要在电话里通知员工。面对面交谈有利于良好沟通，

4、而电话沟通最容易出错，越敏感、越严重、越不好沟通和复杂的话题越要想办法面对面。第四，面谈中至少留10分钟时间通知员工。不能拿起电话要求员工立即前往人力资源部，这是不礼貌的。最好请员工半小时后到人力资源部，使其提前做好准备，减小其心理压力。第五，避免周末、假日或者员工的重要纪念日通知员工。这是非常关键也是容易忽略的地方。在周末、假日、员工生日、员工父母的生日、结婚纪念日、孩子的生日等日子最好不辞退员工。这些个人信息在员工信息管理库中可以查到，管理人员一定要提前仔细考察，避免在员工认为很重要的日子将其辞退，否则，只会带来强烈的抵触情绪。第六，使用自然场所，尽量不用经理

5、办公室。辞退面谈时要使用自然场所，比如公司的咖啡厅或者会议室，且不能有他人在场。尽量不要使用经理办公室，否则容易让人产生距离感，造成员工的心理障碍。第七，面谈前先准备好相关材料，包括员工协议、人事档案和一切其他必须的文件。通知后经理要留一段时间以便员工有问题询问，同时也能够使员工平复情绪。准备好急救中心和安全部门的电话，必要时请助理或秘书留心紧急情况的发生。 切入正题切入正题时有两点需要注意：第一，避免避重就轻地谈其他轻松的话题。辞退面谈不是闲聊天，尽量避免假意避重就轻地谈其他轻松的话题。否则只会令员工在知道真相时情绪更激动。第二，避免拖延时间。员工一进入会议室或

6、选择的其他场所，待其稍微坐好就马上告诉其相关决定，避免拖延时间，须知拖延时间是对员工心理上的打击。 描述情景描述情景是辞退面谈中较有难度的一步。情景描述最好做到四点：第一，要用几句话描述让员工离开的原因。例如，“你负责的产品下降了4%，而且质量持续出现问题。我们在过去的3个月里已经谈过若干次此事，但是仍未改善。我们不得不有所变化”，这样言简意赅的几句话，会让员工明白这个决定是对事不对人的。第二，切记重事实而非攻击员工的人格。千万不能说出如“你最近表现真不怎么样”的话语。第三，重点强调这个决定已经做出并且是不可更改的。强调其他内部机会已经考虑过，管理层已经批准，而诸

7、如绩效、工作负担等问题也已经考虑过。第四，辞退面谈不要超过10～15分钟。辞退面谈尽量要短而又短，一旦话题过长，要耗费很大的精力，这是描述情景时要格外注意的。 倾听当员工已经被辞退时，其往往最希望有人倾听自己心里的感受。所以，辞退面谈要持续到被辞退的员工可以稍微冷静地接受辞退的事实以及接受离职赔偿的条款为止。经理在完成辞退通知以后，不要和员工辩论，而要慢慢仔细地倾听，并且以非语言性的方式，例如点头、微笑或者稍微沉默来配合其说话，让员工把心中的怨气发泄出来，从而帮助其平复情绪。 沟通赔偿协议中的内容在沟通赔偿协议中的内容时，要注意：第一，跟员工仔细讲述一遍赔偿的支付

8、金额、具体