招聘相关知识

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1、招聘中的常见问题A、忽略应聘者重要资料的收集。B、错误理解应聘者的资料。C、忽视应聘者工作动力与企业需要的配合，而只看重应聘者的工作技巧。D、未能将各项能力考评组成一个贯彻的整体。E、使应聘者对选拔过程产生不良好的印象。F、面谈者个人偏见及定型的看法。G、面谈者急于对应聘者作出判断。H、单纯依赖面谈作出选拔决定。I、面谈者之间缺乏有效沟通。J、面谈者无有效、完整的笔记。K、被应聘者某些特征影响，以偏盖全。L、尽快填补职位空缺的压力会影响对应聘者的判断。面试指南面试前面试者应准备A、确定招聘职位的具体工作内容和各项能力要求，制定该职位面试考评要点，包括：教育

2、背景与资质、任职资历、依重要程度排列的所需要的专业技能与行为能力指标、特殊技能要求（如会驾驶）、个性及特征等。B、关注应聘者简历中：工作变动的周期，变动原因是否合理；频繁转换职业，但事业并无进展；工作经验、资质与招聘职位需求的切合程度；简历中不连续（中断学业或就业）和有疑问之处；成就和奖项；需要进一步确认的问题。C、面试者应在面试前掌握以下资料和信息，以解答应聘者询问：a公司当前的经营状况和远景规划。b招聘职位的工作范围和具体职责，了解职务说明书内容。c招聘职位的薪酬福利及职业生涯发展等。电话面谈A、电话面试前列出询问要点。B、说明公司名称和本人职务，询问

3、对方是否此时方便商讨招聘，并说明从何处获得应聘者资料。C、考察应聘者工作动力（兴趣、择业倾向、工作环境、工作地点）D、核实应聘者期望值（职位、薪酬）E、目前状况（当前职务或辞职/辞退情况、户籍与现住地）F、确定面试时间、地点、需携带的证明材料。G、电话面试一般不宜超过15分钟。典型的面试程序A、欢迎应聘者，向应聘者表示感谢。使面试者与应聘者互相认识，向应聘者解释面谈目的。对应聘者的经验和成就表示赞赏，并希望知道更详尽的情况，建立起轻松的面试气氛。B、介绍面试过程。包括面谈步骤和所需时间。C、根据准备的问题提问，记录应聘者回答中的关键点和疑点。D、确认简历中

4、教育培训背景、工作经历等内容，并就与招聘职位相关的工作技能和行为能力方面做问题跟进。E、评估应聘者个人职业目标与工作动力。F、关注应聘者工作经历中的空白。G、避免问与工作无关的个人问题或与应聘者争执。H、面试者应引导应聘者回答所用了解的内容，用80%的时间倾听应聘者的表述。但要注意适时打断应聘者讲述和回答，保证面谈按既定方向进行。I、结束面试，并请应聘者就公司和所应聘的职位提问，也可以主动介绍公司和所招聘职位的大概情况。J、告知应聘者面试后的安排和通知时间、方式。除非有非常充分的理由，否则不应当场做出决定。K、感谢应聘者参加面谈。面试技巧A、跟进问题a行为

5、事例的问题——要求应聘者就行为提供具体资料。b理论性的问题——如果询问应聘者有关理论和意见性问题，而不是在具体情况下做了什么。如果问“你会怎样做”，一般只会带来理论性的答案，理论性的问题对于能力的考核是无效的。c引导性的问题———般会促使应聘者提供你期望的答案，引导性问题是无效的，应尽量少用。d需要跟进问题：应聘者提供不完整的行为事例；应聘者提供假行为事例；虽然应聘者提供了完整事例，面试者希望在同一个问题下取得另一个行为事例。B、做笔记a做笔记的目的是使面试者集中精力，收集事例，并决定跟进问题。b准确的笔记可确保面谈者掌握翔实的事例资料，避免评主观印象或含

6、糊的记忆作出选拔决定。c做笔记时应注意：让应聘者知道你在做笔记、只记下适当的材料（背景资料和行为事例）和主要词汇、记下面谈中观察到的行为、记录敏感或负面的资料时应避免引起应聘者的注意、可使用个人速记的方法、避免因记笔记而引起不自然的停顿。C、建立良好的气氛a维护自尊增强自信。b称赞应聘者的经验与成就。c尽量减少或小心询问负面资料，以减少应聘者的不安。d不要夸大其词，称赞要简短、具体及切题。e尽量在开始和结束时给予称赞。f不可勉强应聘者承认错误。D、调节面谈的节奏a把面谈引入主题的范围，有效地控制面谈时间，并确保完成面谈的各部分内容。b订出面谈时间表，控制面

7、谈时间。c多人进行面谈时，应有效分工。资料评估A、分析资料a找出面谈所得的完整行为事例b将所有行为事例适当归纳在有关的能力项下c分析行为事例的有效性2d考虑每个行为事例与应征职位的关系、影响程度及发生时间的远近，以评估重要性e运用最重要行为事例，对每项能力作出适当评分B、选拔决定a在各项能力评分表上填上评分b评分标准：—5远超出职位要求—4超出乎职位要求—3符合职位要求—2未达到职位要求—1远不及职位要求—N无行为事例—W没有足够的资料支持判断—5H行为过分出色c与其他面谈者商讨所得的应聘者资料，以得出一致的评分d基于一致的评分，共同作出决定工作动力配合分

8、析A、除了需要认识应聘者的专长外，还要了解应聘者对工作的期望。只有