人力资本与贵州经济增长的实证分析

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1、人力资本与贵州经济增长的实证分析现代商贸工业ModernBus??nessTradeIndustry2011年第24期No.24,2011人力资本与贵州经济增长的实证分析高伟(贵州大学经济学院，贵州贵阳550025)摘要:利用贵州省1978一2010年相关数据，论证了我省国内生产总值Y、资本存量K、人力资本存量H、人均人力资本存量h的时间序列数据符合假设模型科布一道格拉斯的生产函数形式，即Y=AKH??e，且人力资本水平具有显著的外部性和较高的产出弹性。在此基础上，分析了人力资本对贵州经济增长的贡献卒，为贵州省在十二五规划期间实现工业化

2、强省目标提供宝贵的意见。关键词:人力资本;经济增长;工业化中图分类号:F24文献标识码:A文章编号:1672-3198(2011)24-0184-02泛见诸于西方经济学理论研究文献，形成了研究人力资本1人力资本的概念理论的热潮。但对人力资本的定义，没有形成太大的歧义。;人力资本;一词最早是由全美制造商协会工业教育委2模型的假定员会于1912年提·出的。但在二十世纪六十年代以前，由于对人力资本的作用缺乏应有的重视，人力资本还没有形成(1)假设贵州省可用一个共同的;标准;生产函数Yit=社会共同认可的定义。明确提出人力资本的概念，并详细(K

3、it,Hit)来表示各地区的潜在生产技术条件。阐述人力资本投资的是被经济学界称为人力资本理论创始(2)假设模型采用科布一道格拉斯的生产函数形式，即人的美国经济学家西奥多.w舒尔茨(1979年，由于在经济Y=AKαH??e发展方面的开创研究而获得诺贝尔经济学奖)01961年3其中y表示经济总量水平，A代表一定的技术水平，K月，他在《美国经济评论》上发表了《人力资本投资》一文，把为物质资本存量，H是人力资本存量规模，e为模型的随机用于教育、保健、训练及信息取得等形成的技资支出所形成性误差。的资本称为人力资本并将人力资本投资的范围和内容概括(

4、3)人力资本(H)的测度方法目前还没有统一的口径，为五个方面医疗和保健，从广义上讲，它包括影响个人的本文用的从业人员平均受教育年限法来计算。由于劳动力寿命、力量强度、耐久力、精力和生命力的所有费用z在职人人口中从业人员素质的高低对经济效率产生最为直接的影员培训，包括企业所采用的旧式学徒制;正式建立起来的初响，因此，本文用从业人口的平均受教育年限衡量各地区的等、中等和高等教育F不是由企业组织的那种为成年人举办人力资本水平，相应地，人力资本用从业人口数与人力资本的学习项目，包括那种多见之于农业的技术推广项目p个人水平的乘积来衡量。假设每个人

5、的人力资本水平一致，并和家庭适应于变换的迁移;。随后，;人力资本;这一概念广均以相同的时间提供相同的劳动量，则有H=Lthto他们即期付出的努力对企业贡献可能要在一定年限之后才期激励相结合、并以长期激励为主以及坚持对职业经理人能在企业绩效中显现出来。采用基于EVA的激励报酬机的物质激励和精神激励相结合，效率优先、兼顾公平的原制可以较大程度上的避免职业经理人的短期操作行为，从则。而确保家族企业所用者利益的最大化。构成家族企业职业经理人激励机制问题研究的理论基3.2构建家族企业职业经理人内在激励机制础是一个综合性的理论体系，它主要包括委托代

6、理理论、人专家学者的研究表明，组织成员在没有受到任何激励力资本理论、激励理论等。其中任何一种理论或理论中的.时只可以发挥出自己10%-20%的能量和潜力，在受到组某一思想都不可能单方面完整说明家族企业职业经理人激织各种形式的物质激励时可以发挥出50%-80%的能量和励机制问题，必须把这些理论有机的结合在一起，综合运用潜力，而当受到组织高效的精神激励时则可以发挥出80%其研究成果，才能形成有关家族企业职业经理人激励机制-100%，甚至超过100%的能量和潜力。可见，仅有外在激的完整理论体系。通过对家族企业与职业经理人问题分励时不够的，还应

7、包括内在激励。根据马斯洛的需求层次析，我们得出职业经理人是中国家族企业发展的必然选择，理论，拥有较高人力资本存量的职业经理人在基本物质需家族企业必须对职业经理人进行物质和精神激励才能使得要满足之后，自然会去追求尊重以及自我实现等较高层次其;尽责;工作，达成两方面共赢的局面。需要的满足。所以职业经理人作为家族企业经营管理的最参考文献重要力量，拥有与普通企业员工不同的人力资本，他们掌握大量的信息和知识，比普通员工更追求尊重、社交和自我实[1J程国平.经营者激励理论、方案与机制[M].北京2经济管理出版社，2002.现的精神需求，在对职业经理

8、人实施激励时，家族企业就要[2J王书坚.国有企业垣营者任职生命周期及制度环境设计[MJ.北把握好职业经理人这一特点，对职业经理人实施高效系统京z中国对外经济贸易出版社，2003.的精神激励。[3J姚玲灵，高