【精品】管理案例

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1、1、海尔的崛起海尔集团是在1984年引进徳国利勃海尔电冰箱生产技术成立的青岛电冰箱总厂基础上发展起來的国家特大型企业。经过短短15年的时间，海尔集团从一个亏空147万元的集体小厂迅速成长为拥有白色家电、黑色家电和米色家电的中国家电笫一品牌，到1999年海尔产品包括58大门类9200多个品种，企业销售收入以平均每年81.6%的速度高速、持续、稳定增长，1999年，集团工业销售收入实现215亿元。1997年8月，海尔被国家经贸委确定为中国六家首批技术创新试点企业Z—,巫点扶持冲击世界500强。而海尔长期的

2、成功的金业文化的建设，对海尔的崛起有着举足轻觅的作用。以下就是海尔文化的具体体现：A.美国海尔人：当H的工作决不往后拖！1999年7月中旬，美国洛杉矶地区的气温高达40多度，连路上也少有人在这么热的天气里走动。一次，因运输公司驾驶员的原EI,运往洛杉矶的洗衣机零部件多放了一箱，这件事木来不影响工作，找机会调回来即可，但美国海尔贸易有限公司零部件经理丹先生不这么认为,他说：当天的日淸中就定下了要调冋來的内容，哪能把当日该完成的工作往后拖呢？于是丹先生冒着酷暑把这箱零部件及时调换了冋來。B.金昌顺现在工作

3、为何这么〃顺〃？金昌顺经过培训上岗，干起了冰箱总装焊接工，他的梦想是想当〃海尔焊接大王〃。光想当不行，更要平日好好练。怎么个练法？因为心急，刚开始金昌顺就碰了〃钉子〃，在一次焊接比赛中成绩不理想，便一度产生了消沉情绪。他的师傅发现这个现象后，便开导他说：任何能力的提高都有一个过程，不要心急，工作效果如果H事H毕，H清H高，每天提高1%,长期坚持下来，就会有几何级数的提高。师傅的话深深触动了金吕顺。从此后，他苦练基本功,工余时间寻来些废旧的切割管子，天天晚上进行练习。同事们说：〃发现废旧管子就给小金,他

4、这个拼劲真让人佩服！〃金昌顺焊接技术天天有提高，他终于实现了自己的梦想，在98年冰箱事业部举行的焊接比武中，金昌顺连续三次夺得焊接明星，并受到公司的嘉奖。C.这位员工的上级应负责什么责任！1995年7月的一天，原洗衣机有限总公司公布了一则处理决定，某质检员由于责任心不强,造成洗衣机选择开关差错和漏检，被罚款50元。这位员工作为最基层的普通员工承扌I!了她所应该承担的工作责任，但是，从这位员工身上所反映出的质保体系上存在问题--如何防止漏检的不合格品流入市场，这一责任也应该像处理这位员工这样落到实处，找

5、到责任人。这位员工问题的背后，实际还存在着更大的隐患，毕竞当时的洗衣机有限总公司的产品开箱合格率和社会返修与第一名牌的要求还有很大的差距，这一切决不是这位员工一个人有能力造成的，体系上的漏洞使这位员工？偶然行为〃变成了〃必然〃。既然如此，掌握全局的干部更应该承担责任在前，先检查系统保障的问题，才能使错误越来越少。根据80/20原则，这位员工的上级一原洗衣机有限总公司分管质量的负责人也自罚300元并做出了书血检杳。【思考问题】请从企业文化角度分析海尔崛起的原因。【答案要点】海尔通过对统一的企业精神、企业

6、价值观的认同使集团有强大的向心力和凝聚力。海尔文化是一项系统工程，是海尔的无形资产，是具有海尔特色的意识形态。海尔的企业文化包插企业理念和具体体现两大部分，这两大部分和谐地贯彻到海尔集团各个分支机构和各个部门的经营、管理工作中，十四年來，不断积累不断丰富，形成了许多实用的新的理念及思路。企业理念即思路是经营企业总的指导思想，是比较抽象的，（如海尔粘神：敬业报国、追求卓越；海尔作风：迅速反映，马上行动，海尔管理模式：OEC管理模式等），这些理念又具体体现为具有海尔特征的企业经营策略和各种规范制度筹。2、

7、由两位年轻人辞职引起的薪资制度变革一家在同行业居领先地位、注重高索质人才培养的高技术产甜制造公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司甲任职。其实，这家人公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人增加薪资，因为他们的工作表现十分出色。但人事部门的主管认为，按同行业平均水平来说，这两位年轻财务管理人员的薪资水平已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。对这一辞职事件，公司里的人议论纷纷。有的

8、人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于行业平均水平，但他们的表现那么出色，这样的报酬水准是很难令人满意的。也有的人质疑，公司人事部门的主筲明显地反对该项提薪要求，但是否应当由了解•其下属表现好坏的财务部门主筲对本部门员工的酬劳行使最后决定权？公司制定了明确的薪资制度，但是否与公司雇用和保留优秀人才的需要相适应呢？公司是否应当制定出特殊的条例来吸引优秀的人才，或者还是让那些破坏现行制度的人离开算了？……这些议论引起了公司总经理的注意,他责成人事部门牵头