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1、趙蘭軒中磊電子人力資源處協理人力資源在企業的應用1僑委會大綱人力資源工作舊迷思vs新事實策略伙伴最佳實例人力資源專業人員的職能2僑委會人力資源工作人力資源管理HRManagement薪酬Compensation&Benefit員工關係EmployeeRelation召募任用Staffing學習與發展Learning&Development3僑委會舊迷思新事實因為喜歡與人相處,所以選擇人力資源的工作人力資源部門不是提供企業治療,或作為社交或身心健康的避難所,人力資源專業人員更具競爭力,而非更舒適的環境任何人都可從事人力資源工作人力資源工作係以
2、理論及言,人力資源人必須精通理論與實務人力資源工作所處理的是企業的軟體面,因此無法量化人力資源工作對企業的影響可以,也必須加以評量,人力資源專業人員逼需學習如何把他們工作轉化成財務績效人力資源工作著重成本控制人力資源工作必須藉由提升公司的智慧資本而創造價值,人力資源專業人員員必須提高價值,而非降低成本人力資源工作是堅守公司政策以及保護員工之健康人力資源工作工作並不是為了人們快樂,而是要讓他們負起責任.人力資源專業人員必須幫助經理人對員工及管理政策作出承諾人力資源工作是追隨流行人力資源方法是歷時演進而成的,人力資源專業者必須視他們目前的工作為
3、進化鍊上的一部分,在解釋他們工作時,應該少用艱澀難懂的行話人力資源工作者都是好好先生有時候,人力資源工作必須引發激烈爭辯,人力資源專業人員應該勇於對抗,挑戰,並給予必要支持人力資源工作是人力資源部門的事對部門經理而言,人力資源工作和財務,策略,及其他企業領域依樣重要,人力資源專業者應該與經理人一同為人力資源課題而努力阻礙人力資源工作者變成專業人員之謎思4組織診斷架構策略意圖:我们想達成什麼?策略:意圖計畫焦點驅動力環境背景:管制經濟情勢顧客:區隔附加價值核心能力:科技財務:衡量指標報酬創造之價值組織能力:我們需要哪些組織能力?共享心智:我們
4、希望顧客如何看待我們?專業能力成果治理工作流程/變革能力為實現我們的策略,需要哪些專業能力?為實現我們的策略,需要哪些標準及成果?為實現我們的策略,需要怎樣的組織?我們有沒有能力管理工作流程即變格,以實現我們的策略?人員配置組織應該聘僱哪些人?組織中哪些人應該獲得晉升?組織中哪些人應該被替代?評鑑組織中個人團隊部門的績效標準是什麼?有哪些的機制可以針對員工的績效提供回饋意見?應該採取哪些流程以確保正確有意義有效之考核?組織設計組織形式為何?(例如有哪些層級角色報告關係分工情形等)我們應如何正確做決定?工作流程的改變我們應該採取哪些行動方案以
5、確保我們管理流程運作得當?(例如品質工程再造工程等等)發展在我們的企業環境與企業策略下,應該提供哪些訓練?在我們的企業環境與事業策略之下,應該採取哪些替代方案?報酬達到標準的財務性與非財務性標準成果是什麼?報酬制度如何激勵個人朝向正確方向改進?政策我們需要哪些政策(例如安全健康勞工等方面之政策)?變革流程實現變革的重要流程有哪些?5策略性/長期顧客需求:有效的企業與人力資源策略所有權:部門經理人85%;人力資源部門15%人力資源部門:協力合作主要責任:策略性人力資源管理主要能力:營運能力人力資源策略之擬定具影響力之技能顧客需求:組織的成效所
6、有權:部門經理51%;人力資源部門49%人力資源部門:變革管理主要角色:變革代理人主要能力:變革管理技能顧問諮詢/輔助/訓練指導系統技能分析流程人員顧客需求:行政流程效率所有權:部門經理5%;人力資源部門95%人力資源部門:提供服務主要角色:行政管理主要能力:豐富知識流程改造資訊技術顧客關係服務需求之評估顧客需求:員工貢獻所有權:部門經理98%;人力資源部門2%人力資源部門:管理支援主要角色:員工鬥士主要能力:工作環境之評價管理/員工發展績效管理惠普公司人力資源管理之多元角色6策略性/長期策略性人力資源管理人力資源部門是企業策略的主要貢獻者
7、設計人力資源策略以配合企業目標針對組織價值,使命以及營運規劃的發展提供顧問服務屬於企業決策管理團隊的一員參與方針制定的過程,負責執行長程的人事方針參與事業任務團隊負責人力規劃,技能評估,繼承計畫,多元化,以及留住人才等方面的方面之管理計畫促進系統化思考/以品質為重心變革管理人力資源部門和部門經理行程夥伴關係,共同領導及促進變革促進變革管理針對組織成效之提高提供顧問諮詢(評估/診斷,訂約,行動計畫,評量,後續計畫)組織設計重新設計制度與流程組織重整/再造能力分析長期團隊與管理之發展流程人員提供人力資源服務人力資源部門提供更多服務,更佳品質,以
8、及更大的可親近性,以降低成本及提高顧客滿意度薪資評估人力資源追蹤尋才/面試福利計畫與實行重新分類與升遷資料庫之維修及處理流程推出新計畫資料報告與分析提供課程訓練訪談後勤人員員工承
