员工隐性知识共享障碍及对策

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员工隐性知识共享的障碍及其对策员工知识分享行为是一种典型的组织公民行为，具有组织公民行为的基本特。员工知识分享的实施和实际实施的程度，完全依赖于员工个人的自愿性。Gladstone指出知识的产生即是分享的过程，员工必须知道知识分享势在必行，必需积极找出推动的方法，才可能把知识分享的管理工作做好oDavenport和Prusake认为私藏知识会带来比分享知识更大的好处，知识拥有者不见得会参与知识市场的运作，成为知识的供应者。在这个前提下，企业必须建立有效知识分享的保障机制和激励机制，保障机制是为员工知识分享的管理活动提供文化和制度基础，激励机制是为员工提供物质和精神条件的机制，以强化团队中员工知识分享的动机和意愿，主动分享自己所拥有的隐性知识，促成组织成员Z间的知识分享。一、知识共享的内涵知识共享，是指个体知识、组织知识通过各种交流手段为组织中其他成员所共享，同时，通过知识创新，实现组织的知识增值。知识分享认为知识分享是一种学习。在组织内部，员工之间知识分享会形成一种学习氛围。IIooff和Ridder认为，知识分享行为是个体相互交换白己的外显和内隐知识。并共同创造新知识的过程，通过组织内员工之I'可的知识分享，可产生以前没有的新知识。对于企业而言，隐性知识及其共享具有非常重要的意义。知识共享是指员工彼此之间相互交流的知识，使知识由个人的经验扩散到组织的层面。这样在组织内部，员工可以通过查询组织知识获得解决问题的方法和工具。反过来,员工好的方法和工具通过反馈系统可以扩散到组织知识里，让更多的员工来使用，从而提高组织的效率。隐性知识的内涵及特点隐性知识又称为不可编码知识，是深植丁•个体及其心列模式、难以编码及沟通的知识，具有很强的个人化和难以规范化的特点。（一）非正式性隐性知识与特定的情景紧密相联系，与显性知识的明确性和正式性相比,总是依托特世情境屮存在，是对特定任务和情境的整体把握。非正式性是隐性知识很重要的特征。（二）非系统性'隐性知识比较偶然、比较随意，很难捕捉，是在特定的环境和特定的工作中所积累起来的，所以获取的时候就比显性知识要困难。缺乏规范和指导，具有非系统性。虽然隐性知识缺乏系统性。缺乏逻辑结构，然而，它是个体内部认知整合的结果，是完整、和谐、统一的主体人格的有机组成部分，对个体在环境中的行为起着主要的决定作用，其本身也是整体统一。不可分割的。（三）非格式化、非结构化显性知识遵循一定的规范和科学实证基础。在长期的实践运用中，形成了格式化、结构化的文字、图标、公式表达，而隐性知识是个人在长期的工作屮积累起来的经验和技能，具有非格式化、非结构化的特点。（四）缺乏明确的科学原理实证显性知识是通过人们的“逻辑推理”过程获得的，有科学的实证基础，因此它能够理性地进行反思，而隐性知识是通过人们的身体的感官或者直觉、领悟获得的，因此不是经过逻辑推理获得，缺乏明确的科学原理实证。由于隐性知 识的非理性特征，所以人们不能对它进行理性地批判。(五)建立在个人经验基础上以个人认识、洞察力、技能等表达'隐性知识建立在个人经验基础上。是通过长期实践积累起來的。一般很难利用文字、图标、公式等进行明确地表述与逻辑说明。在媒介中找不到，主要來口实际操作者、管理者的实际经验，來自交流和创造的过程，它是人类非语言智力活动的成果。这是隐性知识最木质的特性。与显性知识相比，隐性知识与观念、信仰等一样，不易受环境的影响改变；它较少受年龄影响，不易消退遗忘；也就意味着个体-旦拥有某种隐性知识就难以对英进行改造。这意味着隐性知识的建构需要在潜移默化中进行。(六)难以交流和共享由于隐性知识的非正式性、非格式化、非结构化，使得隐性知识难以存储和表达，因此，更难以交流和共享，隐性知识的管理需要知识管理的现代信息技术手段和知识转化和共享的交互式技术平台。二、企业隐性知识共享障碍的原因知识经过社会化、外在化、结合化及内隐化的过程图1・2,使知识从一个人传递给另一个人，不断循环流动，形成知识螺旋，最终演变成整个组织知识。但隐性知识在这一转化并形成知识共亭的过程中，面临着诸多障碍，主要有以下几个方面：1.隐性知识本身原因隐性知识本身就具备难以共享的特性，因为隐性知识是指建立在个人长期经验、教训积累的基础上并高度个性化的意会知识，如人的价值观、信仰、预见性、经验、技能、能力等，它深深植根于个体的行为本身，植根于它赖以形成的与情景之中，难以用、图表或数据明确表达，其传递主要依靠传授者的演示和学习者的揣摩，这就决定其不易大规模被积累、储藏、与学习，而知识的表达、收集、存储、传播既是知识共享的前提，也是知识共享的内容。2.员工原因(1)原因。存在于个人头脑中的隐性知识被认为是个人价值的体现，与其在公司中的地位和待遇紧密相连。通常员工靠其隐性知识来体现自身价值，如果把知识传授给他人，就会影响他们工作的稳定性和个人利益。所以，员工不会主动将自己的隐性知识与他人分亨。这就是隐性知识占有方的独占性，它阻碍了隐性知识的共享。同时，隐性知识接受方的抵触性也会阻碍隐性知识的共享，因为企业中促进知识共享的最有效方法是培训，但许多员工却误认为接受培训则说明自身能力不足，而往往是那些知识丰富的员工才明白培训的意义，乐于积极报名参加培训。这样，组织群体的知识共享便无法开展。(2)能力原因。由于员工的能力原因，很多员工不知道到哪里去寻找所需要的知识。同时由于沟通的方式不畅，许多员工不能够进行很好的交流，存在于员工头脑中的隐性知识难以明确的被他人观察、了解，他们也无法用言语表达或者只能用言语进行部分表达。3.企业文化的影响企业文化能够决定知识管理的成败，如果企业的成员对于分享与合作持开放、信任的态度，知识管理尤其是对隐性知识的管理的推进较容易取得成功。隐性知识是深藏于人们头脑、心理和行为之屮的抽象性、性、经验性或技能性的知识，因而其共享和传递是无法通过外力实现，它是非强迫性的，更具有人性化的特征。企业文化越强，就会对员工的行为产生越大的影响，因为高度的共享和强度在企业内部创造了一种很强烈的行为控制氛围。企业员工对自己应该干什么，怎样干都十分清楚，企业文化对他们的影响相当深远，强劲的企业文化会提高员工行为的一致性。此外，强文化的一 个特定效果是降低企业的流动率，在强文化中，组织成员对于组织的立场有着高度一致的看法，这种目标的一致增强了内聚力、忠诚感和组织承诺，这容易打消员工离开组织的念头。知识管理需要相对稳定的公司环境，如果员工队伍保持相对稳定就会容易些、有效些。1.组织体制原因受企业传统组织体制制约。大多数企业金字塔式的组织体制中层次太多，缺乏适应性和灵活性，这使企业内部沟通很难跨越层次鸿沟，阻断了隐性知识源面对面的交流，也缺少各种合适的交流场所和环境。1.个体的心理因素个体拥有的知识，特别是隐性知识往往是其长时间所积累的独特的经验知识，一般他们不愿意将其与他人无偿分享。在竞争FI趋激烈的组织环境中，个体所感受的竞争压力使他们认为白己所拥有的知识是白己在组织屮价值和地位的保证，如果将所拥有的知识倾囊授予他人，将失去这种独特的竞争优势，那么个体本身的利益无法得到保证。2.组织文化和制度因素在组织文化及制度方面,传统的中国企业文化在评估其工作成果时一般认同拥有独特能力的人，就象师傅对跟自己学习多年的徒弟往往也要保留一手绝活，更何况是其它不相干的人呢。另外在制度方面，许多企业也不能对知识共享的个体利益给予保障，组织中的个体缺乏对共享其知识的信任。因此，知识不能共享的这种问题，也深刻地体现在我国的企业里,相当多企业往往离不开其“一把手”能人一个原本赢利丰厚的企业在其“一把手”换人Z后却很快陷入困境。在某种意义上来说，知识不能共享并转化为组织的资源及竞争优势是其中一个重要因素。3.信息技术误区随着信息技术的发展，知识管理活动在深度和广度方面都有了很大程度地增长，应该说成功的知识管理离不开信息技术的支撑。然而，许多组织的决策者由于缺乏对知识管理共亨内涵的理解，错误地认为只要信息系统部门建立了知识管理系统,知识的共享便会水到渠成。事实上成功的知识共享远不只是信息系统，信息技术更多地聚焦于能够在数据库中进行共享管理的知识，这类知识是能够文件化的，更多的是显性知识，却令人遗憾地忽略了隐藏的绝大部分隐性知识。2•存在的障碍企业隐性知识共享实现的障碍管理依靠人实现，市于个体间存在差异，导致了管理实施的困难。因此，在企业管理屮实现隐性知识共享，还存在着许多的障碍。2.1隐性知识占有方的独占性存在于个人头脑中的隐性知识被认为是个人价值的体现,与其在公司中的地位和待遇紧密相连。通常员工靠其隐性知识来体现自身价值，如果把知识传授给他人，就会彫响他们工作的稳定性和个人利益。所以，员工不会主动将自己的隐性知识与他人分享。2.2隐性知识接受方的抵触性企业屮促进知识共享的最有效方法是培训，但许多员工却误认为接受培训则说明自身能力不足，而往往是那些知识丰富的员工才明白培训的意义,乐于积极报名参加培训。这样，组织群体的知识共亨便无法开展。 2.3隐性知识传递的限制性这一点有三方面的原因：其一，由于隐性知识是高度个人化的，很难规范化表达出来，传播起来非常困难。所以隐性知识在共享过程屮遇到需要表达的吋候，往往会受到双方沟通表达能力的限制，而使共亨遭遇瓶颈。其二，其传递还可能受组织体制的制约。往往上位者的知识拥有量多于下属，而隐性知识多数只有在直接接触中才能传递。在传统机构设置下，企业结构纵深繁复，使上下级关系的员工之间接触和交流的机会少，无法实现知识传递。其三，受员工知识水平差异的限制。当知识越深奥，对知识共享双方的知识储备要求越高，水平差异大的双方无法有效交流。二、对策3.1有效激励综合员工个人经验和对其经历的总结及提高性的认识等方面的长期积累和再创造的结果才有了隐性知识的形成。作为激励的一种，企业应对员工制定相应的补偿制度。如同人们会衡量银行的利率与投资的回报来确定如何使用自己的财产，补偿额度好似投资回报，独占价值则相当于利率，若投资冋报高于银行利率，人们就会选择投资，同样当补偿额度高于独占价值时，员工会乐于共亨自己的隐性知识。该补偿额度应让员工认为分亨其隐性知识所得的回报高于独占的价值，促进员工共享独占知识。激励可分为物质激励和精神激励两种。适当的物质鼓励可以在创造知识拉动力方面起到很大作用。员工对组织的期望主要在于薪酬、福利等方而，于是很多企业将员工绩效与薪酬挂钩，这是个相当有效的方法。但如果这种措施使用不当，也可能适得其反。例如：若年终奖金只与员工的绩效考核结果联系起来，会刺激企业内人员I'可的不健康竞争。因此，企业不应该局限于考核个人业绩，而是确保让激励措施來维持一系列目标的平衡，即用绩效管理代替绩效考核來衡量员工业绩,把年终考核拉伸为全年的观察考核，而企业考核的内容则定为考察下屈在一年中的能力进展情况。精神激励主要是对员工评优，评先进等，树立模范榜样，刺激员工努力。还要注意对员工给予尊重，并给予一定自主权利，激励员工自我价值的实现。四、员工隐性知识分享的激励机制建立粱启华（2008）在其《基于心理契约的企业默会知识管理》一书中，对企业知识分亨的客观维度和主观维度进行了简单分类和描述,并提出了相应的解决途径。这个模型对员工间知识分享也适用。基于这一模型，要促进员工的隐性知识分享，特别是复杂型的知识分享，要根据知识特征，实现组织结构扁平化，培养组织文化。激发员工认知学习的欲望，创造空间接近的知识交流平台。建立知识共亨的激励机制：（一）建立扁平化的组织结构扁平化的组织结构是现企业组织结构形式之一，这种组织结构形式改变了传统的等级森严的、金字塔式的科层组织日益暴露出的弊端，改变了原來层级组织结构中的企业上下级组织和领导者之间的纵向联系方式，平级各单位之间的横向联系方式以及组织体与外部各方面的联系方式等。从最高的决策层到最低的操作层屮间相隔的管理层级很少，让最下层单位拥有充分的自主权，并对生产的结果负责。扁平化组织结 构最大的优点是能够扩大管理幅度，提高沟通效率和管理效率，这种组织运行方式保证了在信任基础上的信息共享，并且员工有更大的自主性，极大地满足了员工对于工作挑战性的需要，有利于忠诚度的提升。企业要促进员工之间的知识共享，就要充分授权给员工，实行参与管理，增长下属士气，加快信息流通，提高决策效率，因此，建立扁平化的组织结构很有必要。另外，在建立扁平化组织结构的过程中，还要在组织成员比例结构方面，刻意保证组织成员的异质性（heterogeneous）思维，才能从不同角度对知识共享方案质疑。并且贡献不同角度的知识，改善组织知识结构，在体系上有所补充。培育知识共享的组织文化，激发员工知识共享的意识员工Z间的知识保留、知识垄断都不利于隐性知识的交流和共亨。企业应根据知识管理的现状，努力塑造以知识“共享”为核心的组织文化，建立相互间的信任。激发员工知识共享的意识，才能从根本上解决知识管理中存在的问题。一方面，人与人之间的交往和沟通以相互信任为基础，而知识有效转移的前提条件就是知识转移的双方必须相互信任。员工隐性知识只有通过紧密的、值得信赖和持续的直接交流等才能实现转移和转化。另一方面，人与人Z间的相互信任能有效降低任何一方采取机会主义的可能性，从而提高人们合作的效率。我国企业员工之间的信任度比较低，机会主义倾向严重，缺乏主动分享自身隐性知识的意愿,因此，需要在组织中建立新型的组织文化。鼓励组织员工主动学习和成长。对其根本信念、态度行为、结构安排进行调整，通过组织的记忆和认知系统形成并保持组织特定的行为模式、思维准则、文化以及价值观，促进长期效能和生存发展；形成创造性的条件及环境以及组织和员工的总体协调性，创造良好的团队合作、相互信任的氛围，在给定的资源约朿条件和目标下去追求优化，以创造充实的工作和人生；在和谐共享的组织文化氛围中,还耍鼓励员工积极主动地将知识共享贯彻到日常行为中，诱导员工不断学习、思考，养成习惯和动机，进而实现目标结果；员工进行知识分享的行动后，要总结成功经验，也要形成失败经验反思机制，只有经过反恩不断修改管理方式和方法，才能更好地实现员工的隐性知识分享；在员工隐性知识分享的实践过程中，经过优胜为汰.组织内形成了网络式的知识分享环境.知识社区成为组织结构的有机组成部分，并作为制度化的规范存在于组织中。组织文化是组织及其员工行为准则的判断标准和体系，它时刻指导着组织及其员工的行为。组织文化的核心是价值观。组织文化的建立应以有利于知识共享的价值观为指导,并使这样的价值观融合于组织和组织员工的价值观之中。（三）发挥非正式组织重要性，形成空间接近非正式组织是美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出的，是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。非正式组织成员感情、性格、爱好相投，不受正式组织的行政部门和管理层次限制，在内部形成一些特定的关系结构。从“紧密性”和“安全性”两个维度可将非正式组织划分为四个类型.分别为消极型、兴趣型、破坏型和积极型。积极型的非正式组织对组织目标、正式群体的建设及成员成反起积极作用，如技术人员自发形成的攻关小组、技术能手小组等。由于隐性知识的难以表达性，使其分-亨要通过面对面的交流。因此需要创造知识分享的平台，积极型的非正式组织安全性高。联系紧密，适宜于组织成员间的知识共享。员工问心得分享非常重要，而真正的隐性知识是“闲聊”中实现的。让员工有自由地交流的空间，鼓励一些无法预测、可能含有创意的知识融合与分享。过去的管理阶层认为非正式群体的交流和沟通是没有效率的，甚至影响组织的利益。但非正式群体其实提供彼此交流共同解决问题的平台，要实行宽容式管理和弹性工作制度，便于员工面对面的知识分享，分享之后的知识会呈倍数增长。每个人和其它人心灵交流，会产生彼此同步进化的效果。因此，要注重发挥非正式组织的重要性，形成空间接近，提供知识共享的平台。在发挥积极型非正式组织的重要性的同时，也要注意引导消极型、破坏型、兴趣型的非正式组织向积极型非正式组织的转化。 （四）激励员工发挥知识分享的积极性根据Tampoe的研究，知识工作者将需求依照个人的重要优先级排列依次为个人的成长、工作自主性、任务成就感和金钱财富怫J,要激发员工知识分享的积极性，就必须要从Tampoe所提出的儿个方面人手。在组织内，要建立员工知识分享的绩效考评机制，对所有员工参与知识分享的态度、行动和创新等方面做一个客观、公正的评价，在晋升、加薪的时候作为辅助依据。在组织内开展培训教育，这是员工不断成长的动力与源泉。对于乐于分享自身所拥有的隐形知识的员工，适当给了其出国进修深造，职务晋升、专业技术研究等方面的机会，以调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性.把个人成2与组织发展相结合，把个人拥有的知识主动分享，成为组织知识，同吋不断更新自己的知识结构。在知识经济发展中，员工拥有很强的自主能动性，要充分授权，允许员工自主制定工作方法；另一方面，要为他们独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。隐性知识具有难以表达和难以分享性，在隐性知识分享的过程屮，要遵从自主自愿的原则，并且让员工白主选择分享的方式和形式。组织要充分授权并提供便利，同时也要对知识分享的绩效进行考核。对自主分亨自身拥有的隐性知识的员工委以重任，分配给他们更富挑战力的工作，激发其内在潜力，使之焕发出巨大的创造性。激发他们挑战环境、挑战自己的强烈欲望。在更具挑战力的工作中，必然会积累更多的隐性知识。如此便形成良性循环.为组织培养更有能力的储备人才，同时由于榜样的力量，易于在组织内兴起知识分享的浓厚氛围。.一切需求的基础都是物质需求，因此，在促进员工知识分享的实践中，要设置合理的薪酬体系,在日常考评体系中，加入知识分亨的绩效考评，对知识贡献要有合理的回报。拥有隐性知识的员工由于占有最具升值潜力的生产要素一一知识，在与企业的付酬博弈中具有较强的谈判实力，他们的市场价值不断攀升。二、隐性知识共享存在的现实意义1.隐性知识构成了企业核心竞争力的基础显性知识能够进行编码，容易沟通与共享，因此也极易被竞争对手学到。所以，对于企业來说，显性知识难以形成持续的竞争优势。而隐性知识是不能或难以编码的、隐藏于个体内部，主要体现为个体所涉及的专业经历、经验、专业诀窍或个人不愿外銘或无法明示的知识。同时，隐性知识的获取往往是个人工作过程屮的心得和体会，是长期实践的结果。与显性知识相比，它具有隐含性、积累的反期性等特点，不容易被复制和模仿，是构成企业核心竞争力的基础。2.隐性知识共享是企业科技创新的源泉企业的发展离不开科技的创新，而科技创新离不开知识，尤其是隐性知识。隐性知识的共享为企业技术的创新提供了基础，因为企业的隐性知识主要源于工作实践，它包含了人们对各种问题的感悟和直觉，包含着极其丰富的思索和判断，一旦这些感悟和思索被激发,并通过某种机制在企业员工Z间流动和传递、交流和共享，就会更加明晰、更加丰富起来,从而产生新的知识，解决实际问题。3.有助于提高员工的素质人才智力资源是满足知识的主耍因素，而高素质的员工具有特别的专业知识，则是竞争成功的关键所在，隐性知识共亨能帮助提高员工的专业技能和水平,从而提高员工素质。4.有助于培育团队的创造力和合作精神因为个体的经验、知识和智慧都是相对有限的，而一个组织团体的知识是相对无限的,如何使一个组织的所有成员交流共享知识是知识管理达到最佳状态的关键。対于一个组织或者企业来说，只有隐性知识的充分共享才能重塑企业竞争力，组织内部个人和集体的创造力才有可能得以提髙。同时在隐性知识的共享过程屮，可以培育团队的合做精神。 四、结语知识是企业最重要的资源，知识共享尤其是隐性知识的共享在知识管理中占据着重要的地位。但隐性知识的有效共享存在许多障碍因索，企业只有根据企业自身的特点实施相应的共享模式，知识共享才能取得事半功倍的效果。（一）建立组织的激励机制，保证知识的转化和共享知识创新具有高成本性、高风险性以及收益和分趾的不确定性，使得创新成功后知识的拥有者为了回收，会对所拥有的知识有意的垄断。而传统的激励机制的运作只能加剧个体的这种垄断。因此，组织需要建立恰当激励机制，合理满足隐性知识拥有者的利益要求，激发他们分享知识的愿望。一方面，应该承认员工个人隐性知识的独创性和专有性，建立恰当的评价指标和以知识贡献率为衡量标准的评价体系，使组织成员得到知识共享的实惠；另一方面,要为员工提供成反机会，引导员工进行隐性知识的交流与共享，促使员工获得不断创新和发展的动力，这对推动员工隐性知识的交流与共亨十分重要。（二）建立人力资源知识库，形成组织知识地图整合组织资源，体现人力资源的竞争力，是冃前人力资源管理的一个重要问题。通过企业知识库的建设，有效地将员工知识进行规范管理，可以促进知识在组织内部的有序流通，提高知识的利用率。同时，将组织的人力资源登记入册，建立技能清单数据库，既可以按图索骥寻找组织需要的人力，也可以制定人力资源持续计划，促使企业员工形成长远发展计划。（三）建立学习型组织，提高隐性知识价值学习型组织是通过培养组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起來的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合个性的、能持续发展的组织。隐性知识始终贯穿于知识积累的整个过程，如果缺乏相关的隐性知识，无论是个人还是企业，就无法获得和吸收其它知识。因此，组织应开展定期和不定期的培训，增强组织内部的学习气氛，开展员工之间的知识交流和共享会议，实现组织内部知识的持续创新。（四）重组组织结构模式，构造动态团队rti于隐性知识是难以表达、观察和描述的，其相互转化就不能延续惯常的思路。除了薪酬、奖励等机制的外部激励外，企业应该建立全新的组织结构模式，动态团队的构造，将有利于隐性知识转化，隐性知识的学习往往可以从人与人接触的潜移默化中达成。因此组织应适时为实现某一项目，将不同工作领域的具有不同技能的员工集合于一个特定团队中，在完成项目的过程中，有效地实现知识的传播、整合、共享以及创新。在知识管理研究理论和实践屮，隐性知识的研究得到越来越多的重视，这与隐性知识在知识管理中的关键作用密不可分。同样的，重视并开发隐性知识在企业人力资源管理的作用，对于提高企业管理效率、增强核心竞争力也具有重要的意义。期刊论文知识的转移特性研究・系统工程理论与实践・200222（10）万方数据期刊论文知识管理中隐性知识的开发和利用・情报科学・200220（6）万方数据学位论文隐性知识的转化研允・2（）03他在对人类知识的哪些方血依赖于信仰的考查中，偶然发现这种信仰的因素是知识的隐性部分所固有的。波兰尼认为：“人类的知识有两种。通常被描述为知识的，是以书面文字、图表和数学公式加以表述的，只是一种类型的知识。而未被表述的知识，像个体在做某事的行动屮所拥有的知识，是另一种知识。”他把前者称为显性知识，而将后者称为隐性知识，