员工流原因分析报告

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1、员工流失原因分析报告从上表中可发现离职人员中男工62人，女工31人，在公司工作0—3个月人数为48人，3—12个月为45人，12月以上为15人。-其屮木地人员53人，外地人员55人。区域分布情况为安徽籍53人，河南籍15人，湖北籍6人。一、按工龄分段分析离职原因0—3个月流失原因分析1、“同工不同酬”现彖导致新员工心理落差较大：工作时间0—3个月的员工基木上都处于试用期，T资待遇较低相对老员工从事同质、同量的工作，却拿着不同的薪水，导致心理上不平衡，从而对T作失去信心。建议：车间试用期岗位的工资需要明确界定。2、上下级沟通不

2、畅，感情投资太少：试用期员工处理问题和缓解工作压力会选择比较极端的方式一离职，其中最重要的原因是车间班组长不能及时发现问题、解决问题，然而车间班组长等领导在感情留人上处于空白。建议：加大加强对班组长的培训力度。3、试用期员工从心理上排斥公司12小时的工作制度：因为高薪所以多数员工面对高强度的工作都抱有试试看的态度，但在工作中遇到困难时却往往选择逃避。通过对周边地区企业工作时间的调查多数企业工作时间为8小时工作制，木地员T每月流失率较大。建议：车间班组长加强从感情上多投资来挽留一部分员工。4、车间基层管理存在缺陷：新员工在车间

3、地位较低，有时候会受到排挤，容易导致他们对公司的归属感缺失。建议：要求车间班组氏加强与员工的时时交流与沟通。5、新员工初次岗位分配合理性较差：初次分配工作岗位很重要，如杲不了解和熟悉员工的性格、身体等因素盲目的分配岗位容易导致新员工流失。建议：车间班组长在充分了解员工的基础上再分配，在初次分配上做到有的放矢。3-12个月员工流失原因分析1、员工对公司部分制度存在不满情绪：这部分员工基本上属于老员工比较了解和熟悉公司制度，特别是对公司关于工龄奖、请假、车间罚款、口离等制度不满，从而在心理上对公司产生失望的情绪，对公司失去信心。

4、建议：针对公司部分员工不满意的制度能否适当做出调整。2、心理上存在逃避困难的因素：此阶段的员工基木上都熟悉建华7、8月份工作强度凹家避开高温天气，等9刀份再选择二次入厂。建议：招聘专员、员工关系专员提前做好高温抗战的宣传教育。3、班组凝聚力建设不到位：车间人员流动性较人，班组长管理水平有限，管理上缺陷产生了车间管理只注重产量、质量却忽略了人性潜能的开发。建议：人资部与生产部共同努力建设好车间班组的人文氛I韦I。12个月以上人员流失原因分析1、工资待遇问题：工资成为此类员工流失的根本原因，一年以上的老员工基木上已经很熟悉建华的

5、企业文化也比较了解周边地区公司的用工需求。针对日前繁昌地区两家管桩厂的工资待遇对建华老员工的诱惑较大，建华员T在其他管桩厂很受欢迎，这些原因成为一年以上老员工流动的根木原因。建议：车间班组长尽最大努力从感情上留人，增强这些老员工对公司的归属感和认同感。2、劳动强度偏人：一年以上的老员工因为工作时间较长，基本上已经努力和坚持了一年以上，因劳动强度的确较大难以再承受下去，从而在心理上产生了退缩的情绪。建议：员工关系专员及时、准确的了解员工思想动态稳定老员工情绪。3、安全事故的负面影响较大：老员工服务一年，他们基木上熟悉车间工作岗

6、位的危险性，又加上即将到来的高温犬气容易在心理上开始产生动摇的悄绪。建议：无4、车间管理水平上的滞后：部分车间没有建立好员工之间团队合作的工作氛围，导致车间员工工作完全处于相对机械的状态，人员浮躁，心态不稳流失率高。建议：员工关系专员通过各种活动等载体来加强员工团队建设。5、车间设备上的问题：AB车间属于老车间，车间布局的局限性较大，高温天气的来临多数员工开始比较其他车间优点从而容易产生心理上的不平衡。建议：无二、从地域上分析员工流失安徽、河南、湖北等地目前各地区都处于农忙季节，这些地区员工在公司较多，所以5月份员T辞职回家

7、较多，其中离职人数屮也是男T居多。三、后勤存在部分问题后勤食堂饭菜员工意见较大，很多工人不满意，后勤仓库在回收离职员工的被子时没有注意卫生处理导致部分新员工对公司失去信心，厂牌、工资卡等办理的滞后性让员工在心理上产生认为公司不正规等，这些原因是导致新员工流失的间接因素。建议：多做调查多了解员工思想争取做到服务效果的不断改善。