人力资源管理应做好三个要义

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1、人力资源管应记住三个要义一、“战略导向”是关键点很多部门管理者在对人进行管理的时候，往往只对下属强调你要做爭情，你要有匚作积极性，这是我们传统的人力资源管理观。更次-点的，至于下属做不做事情，“杯”全凭自觉，工作全凭良心，你爱干不干，儿乎没冇对人的卞动管理。人上班，犹如“放羊”。而现代人力资源管理，它强调把人引导到冇人局观念这个层面上來。大局观念是什么?必须主动作为，而口工作到位。任何一个人所做的事悄必须为总体目标服务！而不是各口为阵。比如说，企业2015年要完成5个亿，那么无论什么部门，大家都得回答清楚我要做什么、做

2、出什么结果，才能对5个亿的实现冇帮助。如呆所做的事惜对总体1-1标的实现没冇贡献，你做这件事情冇何意义？一个部门也好，一个人也罢-，如果只会埋头拉车，但不会在适当的时候抬头看路，明辨方向耍往哪里走，走错了路，企业要花多少成本为你的错谋行动买单？如果完全M场化的企业，假设•帮人都这么干，不要两下，这个企业就衰亡了。所以，管理干部要带一帮人干活，包括我们自身要做任何一件爭，一定要保证将爭悄做正确。不能蛮干，稱干，一定要智憩的、有策略地干，围绕大局去干。这就是人力资源管理为战略服务的理念。二、“全员参与”是基本点一谈到人力资

3、源管理，很多人可能会认为,这是人力资源部的爭借，是领导强调要做的爭情，跟我有什么关系啊。如果我们人力资源筲理的理念、意识和行动，没冇贯穿到管理的日常丁•作为中來，我们的很多管理干部并不一定能带好团队。不懂人力资源管理的干部，他擅长的是单干。如果我们的思维、方法不改变，还是按单干的做法去领导团队，会带來两个直接的危害：第一个危害彩响到自身的发展。因为你没办法带团队，所以部门的整体绩效做不到超越于别人的期里。不要说超越别人的期望，英至连基木的任务可能都没冇能力左完成，为什么？因为你所带领的团队形不成介力，最终它不能够转化成

4、战斗力。任务仅靠一个部门负责人或少数儿个自卞能力比较强的核心骨干是远远达不到耍求的。所以，一个管理于部，你真正耍强，真正耍好，真止耍有未來的发展前景，一定耍能够应用人力资源管理的策略去带好团队，只有这样，管理才能够成功。第二，如果我们的管理干部不会带团队，危害的是单位的发展。企业界冇个著名定律，也普遍适用于事业、机关单位：80%的责任由20%的人在承扒。这20%的人是谁，就是我们各层级的管理干部，包括少数儿个核心骨干。部门人很多，但没有儿个人的工作到位，导致我们大量的人力资源浪费。企业也好，事业单-位也罢，靠少数儿个人

5、，是干不出光辉前景的。现在中国企业都在强调“执行力”，但我的观点不…样，我认为执行力不需要也不应该强调，你來到这个岗位要做什么，这是每个职场屮人首先要想清楚，而且要百分百做到位的。否则，这个位置为什么是你的，你乂为什么可以隶这个工资和奖金？很多人没有想明门这个道理。当前需要强调的是“思考力”，当卜-很多岗位的员工、管理干部缺乏思考力！来到这个部门或岗位，若领导不交办做什么事，很多人不知道耍做什么，做出什么结呆，如何做；碰到问题，若领导不出面指点迷津，很多人根本不知道该怎么办！像惠普、IBM这些跨国公司，他们的员工是什么

6、一个思维——你來到我这边，你就该告诉我，你该怎么办。如果你告诉不了我，还要我告诉你怎么办，那我还耍你干什么？如果一个企业只冇儿个人脑在思、考，这个企业的发展还有戏吗？企业或单位至少应该让80%的人，大家都能主动作为，主动思考。让一个大脑思考或少数几个人脑思考变和人都思考的时候，企业或单位的发展才不会变成-句空话。所以，如果我们的管理者，他不知道背后的这些东卩ii,不知道我到了管理干部这个位置首先应该去带好团队，去承担好选人、用人、育人、留人这些事情的基本责任，那是无法成长为一个优秀的管理者的。全员参与还有一个员工意识问

7、题。很多人认为，人力资源管理这些东西，你领导们去干吧，跟我有什么关系。如果要让大家都认为人力资源管理就是我的责任，首先要理清匚作到底为谁F•。很多人没搞明口匸作到底为谁干，如果搞明白了，那些推诿扯皮、不负责任、踢皮球等诸如此类的组织乱彖不会彖现在那么严重。这些，光靠制度是解决不了的，只冇靠人的自觉意识和主动作为。而人的这种自觉意识和主动作为源自于人的思维，这个思维很重耍的一点就是你对工作怎么看，如果认为工作是为别人下，是为你领导干的，一定会出现领导交办•件我干…件,如果领导不交办我不干的现象。但是,将思维调频到工作就是

8、为自己干，那么，领导不交办，我也要想尽办法地找工作机会，也要想尽办法地把工作做好。如何让员工知道工作是为H己T・，一定要止员工明白，工作做好了，不论人事还是小事，工作回馈给你的不是拿多少工资，多少奖金的问题，也不是职位怎么升迁的问题，而是你从工作当中积累的经验和能力。这些经验和能力是多少工资和奖金都换不来的，因为它能决定你未来的生